Hoy en día, algunos de los mayores desafíos para las empresas están relacionados con la planificación de la sucesión. Es necesario identificar quiénes serían las personas aptas para ocupar cargos de mayor complejidad, de modo que haya criterios bien establecidos sobre quiénes serían estos profesionales, además de tener una alineación del desarrollo de los colaboradores con las necesidades de la empresa. En este sentido, disponer de un software de plan de sucesión es uno de los elementos diferenciales.

Pensando en eso, elaboramos este material para que entiendas cuáles son los diferenciales de tener un producto como este, además de verificar cómo se alinea con otras etapas de un proceso bien estructurado de gestión del desempeño. ¡Sigue leyendo!

Empresa más estratégica

Especialmente para las empresas en crecimiento, es necesario que exista una preocupación por parte de la dirección en identificar sucesores para garantizar la continuidad de los proyectos más estratégicos en algunos contextos específicos:

1. El liderazgo actual ha adquirido una posición jerárquicamente superior - coordinador que ha sido ascendido a director, por ejemplo;

2. El liderazgo actual ha recibido una oferta en otra empresa y ha presentado su dimisión.

Si se produce alguna de estas situaciones, es necesario contar con una persona preparada para asumir un puesto de mayor complejidad y poder continuar con los proyectos actuales del equipo. Mediante un producto de sucesión, las direcciones actuales pueden seguir de cerca quiénes serían los profesionales aptos, contribuyendo a la formación de sucesores.

Más de una herramienta en el mismo producto

Para entender el proceso de planificación de la sucesión, debemos pensar en la gestión del desempeño de la empresa en su conjunto. El primer paso de este proceso se produce a través de la evaluación de las personas, lo que llamamos evaluación del desempeño. Se puede clasificar en las siguientes dimensiones: desarrollo, rendimiento y comportamiento:

1. Desarrollo – cuando una persona tiene condiciones de asumir posiciones de mayor complejidad que su posición actual;

2. Rendimiento – cuando la persona dirigida alcanza los objetivos y metas preestablecidos por la dirección o por la empresa;

3. Comportamiento – nivel de adhesión a los valores de la empresa y en las relaciones con otras personas del equipo.

Apoyándose en un producto de planificación de la sucesión, tienes la posibilidad de unir todas estas etapas en una sola herramienta.

El software sustituirá las hojas de cálculo, los cálculos manuales y los formularios de un proceso tradicional de evaluación del desempeño, haciéndolo más profesional y robusto. Entre los diferenciales que aporta la solución, destacamos:

1. Evaluar rápidamente y con fundamento: mientras se evalúa a un liderado, la gestión tiene la oportunidad de visualizar información importante en la barra lateral, como los feedbacks recibidos, elogios, evaluaciones anteriores, PIDs, etc., contribuyendo a un proceso más fundamentado;

2. Evaluaciones adaptadas a las necesidades de la empresa: además, tiene la posibilidad de crear evaluaciones sencillas o más complejas, en función de las necesidades de la empresa o del área;

3: Acceder y descargar informes completos: al final, el sistema genera un informe automático del evaluado, recopilando toda la información que los responsables necesitan para dar los siguientes pasos.

9-Box

En el mismo producto, al realizar la evaluación del desempeño de los liderados, la dirección tiene la oportunidad de visualizar, en las casillas, en qué cuadrante de desempeño se encuentra cada profesional de la empresa. En este sentido, pueden descubrir de forma rápida y práctica quiénes son las personas aptas para ser promovidas, reubicadas o capacitadas, además de identificar a las aptas para asumir puestos más complejos.

El uso más común de la 9-Box será representar los talentos en una matriz que tenga la entrega de resultados como un eje y el potencial del colaborador como el otro. El "potencial" será ofrecido por la evaluación de competencias: a medida que un puesto es más alto y más complejo, más complejas son las competencias que requiere el puesto.

Entiende: si una persona analista demuestra "liderazgo" (capacidad de gestión de personas en este ejemplo) por encima de las expectativas exigidas por su cargo — o sea, su postura frente a las demandas del área están más allá de lo esperado —, significa que la persona tiene "potencial" para asumir cargos de mayor complejidad, si este es un criterio importante definido por el comité de sucesión.

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Gestión de puestos

En la herramienta, cuando nos topamos específicamente con la solución de gestión de puestos, las direcciones tienen la posibilidad de identificar cuáles son los más complejos, así como analizar las personas aptas para asumirlos.

Además, de forma práctica e intuitiva, tienen la posibilidad de visualizar movimientos y posiciones de diferentes áreas de la empresa, contribuyendo para que ninguna posición más estratégica quede sin la definición de sucesores por los liderazgos actuales.

En el comité de sucesión, momento en que se discuten los criterios para que la persona sea considerada apta, los miembros del comité tienen la oportunidad de visualizar todas las áreas, cargos y otras vacantes importantes para el análisis, contribuyendo para una reunión más enfocada y fundamentada.

Retención del talento

La retención del talento es uno de los desafíos para la mayoría de las empresas, especialmente las que están en constante crecimiento. Como hemos visto, un producto de sucesión abarca muchas etapas de un proceso de gestión del desempeño bien definido y establecido.

Todas esas etapas impactan directamente en la reducción del turnover, una vez que promueve más reflexiones sobre el desarrollo de esa persona, ofrece más feedbacks a lo largo del año, además de tener un acompañamiento estrecho de los liderazgos y de sus liderados y lideradas.

Además, ser el sucesor de alguien se convierte en un gran motivador para que los colaboradores continúen con sus planes individuales de desarrollo - los liderazgos, junto con los miembros del equipo, analizan lo que es necesario desarrollar en el profesional, para que se convierta en una persona apta para cargos más estratégicos.

En consecuencia, la persona se centra más en sus actividades, lo que contribuye a aumentar su satisfacción con el trabajo realizado.

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En este contenido, ha podido entender algunos de los motivos para contar con un producto de plan de sucesión, además de verificar cómo se alinea con las demás etapas de la gestión del desempeño. Al buscar una solución de este tipo en el mercado, analiza el servicio prestado por la empresa, considera cómo es la estructura de implantación de la herramienta y evalúa nombres que ya tengan tradición en el mercado — garantizando el éxito en esta estrategia.

Si quieres saber más cómo un producto de sucesión puede ayudar a tu empresa, ¡ponte en contacto con nosotros y aclara tus dudas!