¿Sabes cómo dar feedback? Como hemos visto, el feedback es extremadamente importante para una cultura sólida y de alto rendimiento. También hemos hablado mucho de cómo puedes aprender a sacar el máximo partido del feedback que recibes.
Para cerrar el círculo de los intercambios inteligentes y constructivos, terminaremos hablando de cómo puedes participar activamente en el desarrollo de tus colegas, líderes y de aquellos a quienes diriges en el trabajo a través de un feedback claro, detallado y bienintencionado. ¡Sigue leyendo!
¿Cómo ofrecer feedback? Entiende qué nos impide alcanzar este objetivo
Antes de repasar algunas técnicas que pueden ayudarnos a dar un feedback excelente, hablemos de algunos factores que dificultan nuestro camino en esta dirección.
Objetivos desalineados
Si la intención del emisor del feedback no es un interés genuino en el desarrollo del otro, el feedback puede reducirse a una forma del emisor de desahogar sus propias frustraciones.
A continuación exponemos lo que consideramos intenciones correctas e incorrectas para dar feedback:
Evitar los conflictos saludables
Tendemos a evitar el conflicto en todas nuestras relaciones, porque no queremos disgustar o causar malestar a nuestros colegas. Así que nos guardamos para nosotros las críticas constructivas, que, aunque sean difíciles de dar, podrían ayudar a otras personas a crecer.
¿Qué caracteriza un buen feedback?
“Timing”
A diferencia de lo que ocurre en las evaluaciones anuales del desempeño, cuando se da feedback a alguien el acontecimiento debe estar aún "fresco" en la mente de la persona que lo recibe. Es decir, las personas deben recordar todavía, con cierta exactitud de detalles, lo sucedido.
Sin embargo, hay que tener mucho cuidado al dar feedback cuando una de las partes está emocionalmente inestable. Tanto si se trata del receptor como del emisor, es importante que el mal humor, la tristeza, la ira, la angustia, el miedo, estén bajo control para que el mensaje no salga distorsionado y para que el receptor no se ponga excesivamente a la defensiva.
Mensaje claro
Para transmitir un mensaje claro, céntrate en:
1. Hablar de comportamiento y no de personalidad.
Las personas son más receptivas a comprender e interpretar el impacto de su comportamiento, más que de su personalidad, en su rendimiento. Además, somos más capaces de cambiar el comportamiento que nuestra personalidad.
2. Describir el efecto que ha tenido en ti el comportamiento de esa persona.
No hables de los demás. Evita "Todo el mundo piensa que tú...". Intentar adivinar o suponer cuáles son las motivaciones que hay detrás de la opinión y los pensamientos de la otra persona es peligroso y un terreno poco recomendable. Habla siempre desde tu perspectiva.
3. Hablar de una situación específica.
Señala exactamente lo que la persona hizo/dijo y cuándo ocurrió. Cuanto más específico sea el mensaje, mejor. Evita "Tú siempre o tú nunca...". Es probable que al empezar la frase de esta manera el receptor dedique todo su tiempo y energía a intentar demostrar que ese "siempre" o "nunca" no es verdad.
4. Aclarar la situación
En lugar de adivinar, pregunta. Comprende qué impulsó a la otra parte a actuar de determinada manera. En el proceso, puede descubrir que lo que le motivó es algo muy distinto de lo que imaginaba.
5. Prepararse
Piensa qué vas a decir y cómo lo vas a decir. Si es necesario, escríbelo, esto puede darte más claridad sobre el mensaje que quieres transmitir.
¿Qué frameworks facilitan la creación de feedbacks?
La Triple C significa que tu feedback debe tener contexto, comportamiento y consecuencia:
Contexto
La situación en la que se produjo el comportamiento. Es importante ser específico sobre la situación en la que se produjo el comportamiento. No limitar el feedback a la situación en la que se observó el comportamiento puede dejar en el receptor la sensación de estar recibiendo un "ataque" personal. Delimitar el comportamiento a una situación concreta ayuda a centrar la conversación en las acciones.
Comportamiento
El curso de acción elegido por la persona. A menudo, la persona ni siquiera es consciente de que puede elegir entre varios planes de acción.
Consecuencia
El impacto que la medida adoptada tiene en el desempeño del compañero, del equipo y de la empresa. Esto es fundamental, ya que deja claro que el feedback no es un capricho de quien lo da, sino una mejora práctica con un impacto práctico en el rendimiento.
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¿Qué es la CNV (Comunicación No Violenta)?
La comunicación no violenta es una técnica desarrollada por el psicólogo Marshall Rosenberg que explica cómo podemos comunicarnos de una forma más honesta y conectada.
Los cuatro componentes de la comunicación no violenta son:
Observar: de forma descriptiva y sin juzgar
- Lo que observo (veo, oigo, recuerdo, imagino, libre de mis evaluaciones) que contribuye o no a mi bienestar.
Sentimientos: ¿cómo nos sentimos en relación con lo que observamos?
- Cómo me siento (emoción o sensación en lugar de pensamientos) en relación con lo que observo.
Necesidades: ¿qué valores y sentimientos impulsan nuestros sentimientos?
- Qué necesito o valoro (en lugar de preferir) que provoca lo que siento.
Pedidos: claros y específicos
- Lo que quiero concretamente.
“We cannot change what we are unaware of, and once we are aware, we cannot help but change”
– Sheryl Sandberg
Durante mucho tiempo, las evaluaciones anuales del desempeño cumplieron su propósito de aportar desarrollo y reconocimiento a los colaboradores. Sin embargo, esta práctica se ha convertido en una estratagema para evitar que evolucionemos y ya no responde a las necesidades de los profesionales de este siglo.
Por otro lado, también nos alejamos de nuestro crecimiento, bien por nuestra dificultad para aceptar nuestras limitaciones y vulnerabilidades, bien porque estamos muy acostumbrados a estar en un entorno laboral en el que las cosas no se dicen por miedo e incomprensión.
¿La propuesta? Sencilla. Feedbacks continuos, honestos y bien dados. Un camino desafiante pero muy agradable y enriquecedor donde todos ganamos. Para RRHH y directivos una herramienta sencilla, educativa y potenciadora. Para el CEO, una herramienta barata, potente y rentable.
Cómo dar feedback: conoce algunos componentes de un feedback excelente
A continuación, también hemos seleccionado algunos componentes de un feedback excelente para que puedas estar al tanto del tema. Míralos:
- auténtico: en primer lugar, hay que creer en el feedback que se da, para que tenga un impacto positivo en la persona que lo recibe;
- bienintencionado: además, es necesario que sea bienintencionado y que tenga un impacto positivo en la persona;
- impersonal: también debe centrarse en el comportamiento, no en las personas;
- en el foro adecuado: los elogios deben hacerse en público como forma de reconocimiento, pero los comentarios constructivos deben hacerse en privado;
- personalizado: adapte el feedback al estilo del destinatario. Algunas personas son más sensibles a las críticas, y esto debe ser tenido en cuenta;
- directo al grano: deje claro cuál es el mensaje que se quiere transmitir;
- juntos: definir con la persona los siguientes pasos que deben seguirse.
¿Qué es la técnica del sandwich?
La forma más popular, y a veces eficaz, de comunicar el feedback es utilizar la técnica del sándwich. Esta técnica fue descrita en Manager-Minute, un libro clásico de autoayuda profesional muy popular en los años 90, y es conocida por ser utilizada por grandes consultoras, como McKinsey, como el ABC del feedback.
El sándwich de feedback empieza con un elogio al destinatario del feedback: le dices la importancia que tiene para la empresa y destacas uno o dos comportamientos del empleado que tienen un buen impacto en los resultados del equipo. Esa es la primera rebanada de pan.
A continuación viene el relleno del sándwich: aquí identificas el comportamiento que hay que corregir, es decir, la parte difícil. Por último, termina con la segunda rebanada de pan: un recordatorio del elogio que inició la conversación y la importancia del empleado.
Esta técnica es el ABC del feedback. Pero tiene algunas limitaciones importantes:
- Demasiado formal: el hecho de tener que planificarlo de antemano le hace perder espontaneidad, y es difícil hacerlo sobre la marcha, en cuanto se produce el comportamiento;
- Artificial: una vez utilizado la primera vez, el sándwich se vuelve muy predecible. Y cada vez que felicites a alguien, la persona ya pensará "aquí viene la mierda";
- Limitado: no funciona con profesionales más experimentados/senior, que ya sabrán mucho antes de qué va, y pensarán que eres un principiante por usarlo.
Aun así, el bocadillo puede ser una técnica útil para los primeros directivos que dirigen equipos jóvenes y por primera vez.
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En este material, has podido entender cómo dar feedback, cuáles son los componentes de un buen feedback, y también consejos sobre lo que se puede hacer en este sentido. Lo ideal, además de todos los puntos presentados por nosotros, es la posibilidad de contar con una herramienta que facilite a los colaboradores ofrecer y recibir feedbacks. Así, en un único espacio, las personas tienen la oportunidad de recibir elogios en público mientras ofrecen feedback constructivo en privado.
Si quieres saber más cómo un producto de Feedback puede ayudar a tu empresa, ¡ponte en contacto con nosotros y aclara tus dudas!
