¿Alguna vez has oído hablar de "micromanagement"? A menudo, la empresa puede considerarlo una forma positiva de liderazgo. Sin embargo, es un tipo de gestión que puede resultar más perjudicial que beneficioso, ya que desmotiva a las personas del equipo. Según una encuesta de Gallup, el primer paso que deben desarrollar los gestores no es aprender a motivar a las personas, sino a dejar de desmotivar.
Pensando en eso, preparamos este material para que entiendas qué es el micromanagement, cuáles son sus impactos para el equipo y para la empresa, así como consejos para evitar esa práctica. ¡Sigue leyendo y aprende más!
¿Qué es el micromanagement?
El micromanagement es un tipo de gestión en el que los líderes ejercen un control excesivo sobre el equipo, normalmente llevado a cabo por líderes comandantes, en el que utilizan un enfoque más autocrático y demuestran poder en todo momento.
En el trabajo diario, hay muchas formas de liderar un equipo. Entre los estilos de liderazgo más comunes, destacamos:
- líder visionario: liderazgo más inspirador, en el que la dirección dicta hacia dónde ir, pero sin mencionar el camino exacto que hay que seguir;
- líder coaching: conecta los objetivos personales de cada liderado con los objetivos de la organización;
- líder afiliativo: promueve la armonía en el equipo y hace hincapié en las conexiones emocionales;
- líder democrático: se centra en la colaboración entre las personas.
Es importante mencionar que es posible que existan características de diferentes tipos de liderazgo en un mismo líder.
Ahora, el micromanagement (o microgestión) es un tipo de gestión en el que los líderes ejercen un control excesivo sobre el equipo, normalmente llevado a cabo por líderes comandantes, en el que utilizan un enfoque más autocrático y demuestran poder en todo momento.
En este sentido, a menudo puede resultar difícil alejarse de los pequeños detalles, lo que dificulta tener una visión más estratégica como líder. Este tipo de situación genera desgaste tanto para los que gestionan como para los liderados.
Algunas actitudes son comunes por parte de los líderes microgestores, como la necesidad de entender todas las demandas de la persona liderada en el día a día, la falta de autonomía ofrecida a los colaboradores, así como impedir que las personas participen en otros proyectos sin autorización previa.
¿Cuáles son las causas del micromanagement?
El micromanagement puede tener influencias tanto personales como organizacionales. Cuando es personal, se trata de una actitud de ese líder en particular. Si esta práctica no encaja con la organización, es señal de que hubo una contratación o promoción errónea, algo que incluso puede afectar a la cultura de la empresa.
Recuerde: uno de los factores que más diluyen la cultura se produce cuando se asciende o se mantiene en sus puestos a personas que no representan los valores de la empresa. En consecuencia, los miembros de la empresa en su conjunto se dan cuenta de esta discrepancia y tienen menos incentivos para actuar de acuerdo con los valores.
Por otra parte, la microgestión puede ser organizacional. Es decir, forma parte de la política de la empresa y es tolerada o incluso fomentada por la alta dirección. En ambos casos, existe el principal factor reconocido como causante de la microgestión: la falta de confianza entre los líderes y el personal.
Esta confianza es fundamental para la satisfacción en el trabajo y la autonomía de los colaboradores. Por este motivo, la capacidad de delegar tareas es una de las habilidades que debe tener un buen líder, ya que los líderes bien formados deben ser capaces de asignar responsabilidades compatibles con el papel de aquellos a quienes dirigen, confiando en las entregas que realizan.
En los entornos de micromanagement, los líderes no confían en la calidad de las entregas de los equipos y, por lo tanto, controlan cada paso de los empleados. Este tipo de comportamiento centraliza la toma de decisiones en la figura del líder y da a los empleados la impresión de que no forman parte de los resultados de la empresa.
¿Cuáles son los principales problemas causados por el micromanagement?
A continuación, te presentamos algunos de los principales problemas causados por el micromanagement. ¡Compruébalos!
Falta de autonomía para los profesionales
Según una encuesta realizada por Page Talent, al 58% de los profesionales de todo el país les resulta más fácil resolver sus demandas cuando son más independientes. Además, según un estudio de Felipelli, el 75% de las personas demuestran que actúan a favor de los intereses colectivos para trabajar en equipo, algo que se facilita cuando no hay microgestión en la gestión.
Entre las principales ganancias de la autonomía en el trabajo, destacamos:
- aumenta el sentimiento de pertenencia del equipo, tan importante para aportar ideas innovadoras a todo el equipo;
- aumenta la responsabilidad del equipo en su conjunto frente a sus demandas;
- mejora los resultados de la empresa, a través de una mayor productividad, por ejemplo;
- contribuye al desarrollo de nuevas competencias; entre otros.
Burocratización de los procesos
Cuando un equipo necesita pasar por el tamiz y la aprobación de su líder en cada demanda y actividad, por pequeña que sea, hay muchas posibilidades de que se produzca un problema de burocratización de los procesos en la empresa.
Esto ralentiza la creación y ejecución de tareas, lo que puede repercutir no sólo en el colaborador o en el equipo en cuestión, sino en toda la empresa.
Pensemos, por ejemplo, en los casos en que las tareas de un equipo influyen en las de otro. En esta situación, la microgestión se convierte en una de las principales responsables del retraso en las entregas de esta "cinta de producción", lo que compromete innecesariamente el trabajo de otros equipos.
Limitación de la creatividad
El micromanagement también limita la creatividad del equipo al imposibilitar la participación de los colaboradores en nuevos proyectos, sobre todo cuando no se centran en las demandas del equipo.
Además, esto también es verdad teniendo en cuenta los casos en que los nuevos procesos ideados por los colaboradores encuentran constantemente obstáculos en la burocracia de la aprobación del liderazgo.
Así, este comportamiento de microgestión contribuye a que las personas estén más desmotivadas y, naturalmente, compromete su día a día y su satisfacción laboral.
Daños al clima organizacional
El clima organizacional de tu empresa puede verse afectado por el micromanagement. Se trata de la percepción que tienen las personas de la empresa sobre los procesos, políticas y prácticas de la misma. Es un constructo, es decir, un concepto creado a partir de otros conceptos. Al fin y al cabo, es el conjunto de percepciones de las personas sobre:
- retribución y beneficios;
- equidad en relación con el mérito y el ascenso;
- trabajo en equipo;
- oportunidades de crecimiento profesional;
- liderazgo directo.
Los líderes que microgestionan, al traer los riesgos ya presentados, tienden a desmotivar a sus liderados, influyendo en el clima en su conjunto.
¿Cuáles son los signos de micromanagement?
Saber si los líderes de tu organización están microgestionando es el primer paso antes de implementar buenas prácticas para evitarlo. Descubre cómo identificar si este tipo de liderazgo se practica en la organización.
Seguimiento excesivo de las demandas y los proyectos
Los líderes que quieren saber en todo momento dónde están las personas del equipo y qué están haciendo pueden ser un signo de excesivo control y microgestión en la organización. Esto puede notarse:
- en cambio de correos electrónicos en los que siempre aparece copiado el líder, incluso cuando no existe una justificación plausible para hacerlo;
- en la necesidad de aprobación final de todas y cada una de las demandas finalizadas por el colaborador;
- en la exigencia de participación en reuniones a las que no necesariamente debe participar el liderazgo.
Además de comprometer el clima organizacional, este comportamiento es contraproducente y afecta a la planificación, ya que los líderes acaban dedicando demasiado tiempo a tareas operativas.
Falta de autonomía para el personal
Según el autor estadounidense Daniel Pink, la autonomía y el sentido de propósito son factores decisivos para motivar a las personas en el trabajo. Los líderes que controlan excesivamente al equipo hacen imposible que sus miembros tengan autonomía y ponen en peligro su bienestar en el trabajo.
Por lo tanto, los comportamientos que centralizan toda la toma de decisiones, que dificultan la participación de las personas del equipo en proyectos distintos a los del área y que obstaculizan las iniciativas en el equipo, son características comunes de este tipo de liderazgo y deben ser vigilados con atención.
En este sentido, es importante prestar atención a situaciones que puedan indicar micromanagement, como:
- necesidad de aprobación del líder para que los miembros del equipo participen en nuevos proyectos en otras áreas;
- orientación para que cualquier nueva demanda pase por el tamiz del liderazgo, aunque sea rutinaria;
- las nuevas iniciativas y procesos sugeridos por los colaboradores, que facilitarán su propio trabajo, necesitan la aprobación del liderazgo;
- comportamiento constante de "manos a la obra", realizando más tareas técnicas y operativas que de gestión.
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¿Cómo identificar y evitar el micromanagement?
Ahora que conoce las señales del micromanagement, es hora de entender cómo identificarlo realmente y cuáles son los 4 pasos para evitarlo. ¡Compruébalo!
1. Realizar una encuesta sobre el clima organizacional
El primer paso para evitar la microgestión es identificar su existencia. Para ello, es importante apoyarse en herramientas como la encuesta de clima, ya que es capaz de recoger la percepción de los colaboradores sobre los procesos, prácticas y políticas de la empresa.
Así, sus resultados muestran cómo es el clima organizacional y presentan un diagnóstico de varios factores relacionados con la organización, entre ellos la percepción de autonomía en el trabajo, el reconocimiento y el liderazgo.
Por lo tanto, la encuesta de clima es una excelente forma de identificar prácticas de microgestión entre los líderes de una empresa. A través de este diagnóstico, es posible definir planes de acción y buenas prácticas para fomentar la confianza y la autonomía en el equipo y reducir el control excesivo de los empleados.
A partir de ahí, también es posible delinear acciones de capacitación y desarrollo para que los gestores ejerzan un liderazgo más inspirador y asertivo con las personas del equipo.
2. Alinear la contratación con la cultura de la empresa
Otro paso para evitar el micromanagement es contratar a profesionales en los que la empresa pueda confiar. Para ello, es necesario que los líderes trabajen junto con RRHH en el mejor perfil para los puestos vacantes. Además, el área de reclutamiento y selección buscará empleados adecuados a la cultura de la empresa.
Para eso, es necesario que la contratación considere el encaje cultural. Cuando existe esta preocupación, naturalmente se seleccionarán talentos capaces de reforzar comportamientos que contribuyan a la estrategia del negocio, evitando la necesidad de microgestionar al equipo.
3. Dar y fomentar el feedback a las personas del equipo
También existe la posibilidad de orientar a los profesionales de tu equipo mediante feedback. En Qulture, nos gusta hacer una analogía entre el GPS y un mapa de papel. Ambos muestran el destino, pero sólo el GPS te guiará por el camino para hacer los cambios necesarios en la ruta que te lleven más fácilmente al lugar deseado.
Esto es lo que ocurre con el feedback: a partir de una percepción dada al colaborador (sea positiva o negativa), los líderes tienen la posibilidad de orientar sobre el mejor camino a seguir hacia un objetivo claro.
Ofrecer este feedback en lugar de microgestionar contribuirá significativamente al desarrollo de los profesionales y de la empresa. Al fin y al cabo, las posibilidades de desviar la estrategia empresarial de la ruta prevista disminuyen considerablemente.
La cultura del feedback también ayuda a garantizar que los colaboradores puedan ofrecer a los demás sus percepciones sobre una amplia variedad de puntos, lo que permite que esta práctica se convierta en algo natural y continuo.
4. Realizar reuniones one-on-one
Las reuniones one-on-one son encuentros de los líderes con las personas a las que lideran para debatir algunos de los desafíos a los que se enfrenta el profesional, lo que aporta muchos beneficios a esta relación, además de evitar la microgestión. La orientación es que sean guiadas y orientadas por la persona liderada, y no por el líder.
Estos momentos exclusivos dan al liderado la sensación de que alguien se preocupa por él a nivel personal. También garantizan que entiendan que la organización está atenta a su desarrollo y a su carrera, ayudándoles a sentirse escuchados en el entorno profesional.
Además, mejora el flujo de información en la empresa de abajo hacia arriba, influyendo directamente en que la información llegue al liderazgo sin ningún tipo de carga y proporcionando decisiones más rápidas y proactivas. Así, aumenta el compromiso del equipo e incluso puede reducir la tasa de turnover.
Pero, ¿cómo organizar una reunión 1:1? Entre los consejos para una reunión eficaz, destacamos los principales:
- mantener reuniones one-on-one periódicas, evitando cancelarlas;
- orientar al colaborador para que elabore el orden del día de la reunión;
- salir de la reunión con planes de acción bien definidos;
- identificar las ambiciones profesionales del colaborador y utilizar estrategias para fomentarlas.
¿Hay situaciones en las que pueda recurrirse al micromanagement?
Como hemos visto, la microgestión puede ser muy perjudicial para la rutina y los resultados de un equipo e incluso de una empresa en su conjunto. Sin embargo, hay situaciones en las que puede ser bienvenido.
Esto ocurre, por ejemplo, en el caso de la supervisión de becarios y aprendices en la empresa que, por estar en el inicio de sus carreras, pueden exigir una atención mayor y más cercana. De este modo, no sólo se garantiza que el trabajo se realiza correctamente, sino que también se fomenta el desarrollo de estas personas, que tienen mucho que aprender de sus líderes.
Además, otra situación en la que la microgestión es aceptable es en el momento del onboarding, es decir, los primeros días de trabajo de un nuevo empleado en la empresa. Como los procesos, las exigencias y las actividades son nuevos para ellos, este seguimiento es esencial para que se acostumbren lo antes posible a la nueva rutina y ganen así autonomía.
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En este material, se ha podido entender qué es el micromanagement, qué impacto tiene en las empresas, así como comprobar paso a paso cómo evitarlo. Es fundamental que los líderes estén cerca de las personas que lideran, pero sin aportar la percepción de estar cobrando en todo momento, además de dar autonomía al equipo para buscar la innovación y conseguir resultados más atractivos.
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