El turnover, o la rotación de personal, es el flujo de entradas y salidas de empleados en una empresa. Este índice se calcula a partir de la relación entre despidos y admisión de nuevos empleados.
Preocuparse por el compromiso de los colaboradores se ha convertido en una tarea que va más allá de Recursos Humanos, así como de toda la organización. Los profesionales comprometidos, según una encuesta realizada por Gallup, aumentan la satisfacción de los clientes y promueven hasta un 20% más de ventas. Además, tienen hasta un 147% más de rendimiento.
Sin embargo, según la misma encuesta, las personas comprometidas representan sólo el 13% entre los equipos, lo que puede llevar a una alta tasa de rotación (turnover).
En este contenido, comprende un poco más qué es el turnover, cuáles son los impactos que trae para la empresa y cómo puedes esquivarlo. ¡Sigue leyendo y aprende más!
¿Qué es el turnover?
El término "turnover" tiene origen en la lengua inglesa. Literalmente, significa rotación. En una empresa, puede ser aplicado en diferentes contextos, siendo más usual en el área de RRHH: es el índice que mide el flujo de empleados entrantes y salientes en un período de tiempo.
En este sentido, es necesario tener en cuenta que las áreas de una empresa tratan la rotación no sólo con despidos y contrataciones, sino también:
- jubilación;
- destituciones;
- fallecimientos;
- transferencias entre unidades.
Si el índice es alto, es necesario que la organización comprenda las causas que lo han provocado, para que no perjudique la entrega de los colaboradores o incluso los resultados del equipo.
¿Cuáles son los principales tipos de turnover?
Comprender los principales tipos de turnover contribuye a un análisis más detallado de cuáles tienen mayor impacto en un negocio. ¡Compréndelo!
Turnover funcional
El turnover funcional se produce cuando un colaborador insatisfecho con sus funciones (y que ya mostraba un bajo rendimiento) dimite de la empresa. Perder a una persona que forma parte de su equipo puede traer impactos negativos en el día a día del equipo. Sin embargo, en el caso del funcional, es algo positivo para la empresa por dos razones:
- no hay necesidad de pagar tasas laborales: en Brasil, por ejemplo, existe la necesidad de cumplir una serie de obligaciones laborales en el momento de un despido de acuerdo con la CLT. En el caso de rotación funcional, un profesional con bajo desempeño solicita la salida, lo que genera un alivio para el pago de algunas de las cuentas de la empresa;
- posibilidad de contratación de un profesional más adecuado para el cargo: en este sentido, la empresa tiene la oportunidad de buscar un colaborador que tenga el perfil para este cargo y que también encaje en la cultura de la empresa.
Turnover disfuncional
En el caso del turnover disfuncional, la empresa pierde con la baja del profesional. Aquí, hay la salida de una persona que tiene alto desempeño en la empresa, cuya decisión de irse es tomada por diversas razones — presentaremos las causas más adelante.
Aquí, una estrategia que puede ser adoptada por la empresa es entender, a través de feedback, los puntos de mejora. Por lo tanto, es importante que el profesional de RRHH realice entrevistas de salida y busque delinear estrategias para mejorar los puntos mencionados por la persona despedida.
Turnover involuntario
En el turnover involuntario, a diferencia de los anteriores, la decisión es tomada por la propia empresa. En esta situación, a diferencia del turnover funcional, la empresa deberá asumir algunos gastos laborales, de acuerdo con la legislación vigente.
¿Cuáles son las principales causas del turnover?
Según una encuesta de la consultora de contratación Michael Page, 8 de cada 10 profesionales dimiten por culpa de sus jefes. En otra encuesta, BambooHR informó de que el 44% de las personas dimiten porque tienen un jefe tóxico.
Pero, después de todo, ¿cuáles son las principales causas que provocan un alto índice de rotación? ¡Sigue leyendo!
Falta de una cultura organizacional sólida
La cultura organizacional es la forma en que las personas se comportan en una empresa, ya sea de acuerdo con sus valores (personales o colectivos), o por rituales, incentivos, artefactos, entre otros puntos. ¿Cómo contribuye a un alto índice de turnover?
Si los profesionales se identifican con la cultura de una empresa, consecuentemente estarán más comprometidos con sus actividades y, naturalmente, permanecerán más tiempo en la empresa. De lo contrario, los empleados buscarán organizaciones que se ajusten mejor a aquello en lo que creen.
En este sentido, es necesario que el equipo de gestión se preocupe por tener una cultura organizacional sólida y bien definida, para que no perjudique la retención del personal.
Exceso de trabajo
Si los colaboradores creen que hay demasiado trabajo por hacer, se desmotivarán y se reducirá la productividad. Naturalmente, tenderán a buscar otras oportunidades, de modo que encuentren una alternativa que se ajuste mejor a su perfil y a sus funciones. Además, los objetivos y metas pueden no ser saludables y estar desalineados con el perfil del colaborador. Esto hace que los profesionales no consigan lo necesario y se sientan frustrados y desmotivados.
Según una encuesta realizada por TINYpulse, el 70% de las personas consultadas afirmó no tener tiempo suficiente para cumplir con sus exigencias. En este sentido, la práctica constante de reuniones one-on-one y también la comprensión de los líderes sobre los sentimientos de sus liderados se convierte en una estrategia importante para que se creen planes de acción en casos de sobrecarga.
Mejores oportunidades salariales
Según la misma encuesta de TINYpulse, casi el 25% de los profesionales dejaría su trabajo para ganar hasta un 10% más en otra organización. En este sentido, es importante analizar los salarios de sus colaboradores y entender si encajan dentro del mercado. Así, existe la posibilidad de adaptarse a la media ofrecida por cada función, evitando la pérdida de personas cualificadas.
Muchos profesionales también piden la dimisión por no poder visualizar oportunidades de crecimiento en su carrera, principalmente cuando las promociones de sus compañeros son hechas por cuestiones relacionadas a favoritismos y proximidad personal con liderazgos. Para evitar este problema, es importante que la empresa desarrolle un plan de carrera transparente, alcanzable y justo para todos los colaboradores.
Falta de feedback
El feedback es el proceso en el que una persona contribuye al desarrollo de otra a través de sus propias percepciones, ya sean negativas o positivas.
Es esencial que los líderes proporcionen feedback a sus liderados y lideradas para que puedan desarrollarse como profesionales, además de trazar planes que contribuyan a entregas más eficaces. En 2025, cerca del 75% de los profesionales serán de la generación Millennial: si tu empresa aún adopta la práctica de evaluar a los colaboradores una vez al año, ciertamente corres el riesgo de perderlos debido a la frustración.
Los feedbacks también son importantes para que los equipos no se desvíen de la ruta prevista. Mediante un seguimiento continuo de las actividades y el sondeo de las percepciones, más rápido será el desarrollo de competencias y habilidades.
Reconocimiento profesional
El reconocimiento profesional es una de las prácticas más relevantes para mantener a un colaborador comprometido, motivado y dispuesto a formar parte del equipo. Un estudio realizado por Hubspot presenta datos importantes al respecto:
- el 69% de los empleados encuestados afirma que trabajaría más si sintiera que se reconocen sus esfuerzos;
- el 39% de los empleados afirma no sentirse valorado en su empresa;
- las empresas con un programa eficaz de reconocimiento profesional tienen un 31% menos de bajas voluntarias;
- las empresas que adoptaron una rutina de feedback con los colaboradores redujeron su tasa de turnover en un 14,9%.
También te puede interesar:
👉 Elogio, reconocimiento y feedback: ¿cuáles son las diferencias?
👉 Conoce la relación entre los elogios profesionales y la satisfacción en el trabajo
👉 Caso de éxito: entiende cómo Qulture contribuyó a la cultura de reconocimiento de Take Blip
Entorno laboral negativo
El entorno de trabajo tiene que ser saludable para las personas de tu equipo. Según una encuesta de Gallup, cuando las personas se sienten bien en su espacio de trabajo, faltan un 41% menos de días trabajados por motivos de salud. Además, es menos probable que busquen otras oportunidades de trabajo y tienen hasta un 65% menos de probabilidades de alegar problemas de salud en un periodo de un año.
Encuesta de clima organizacional
En este sentido, es necesario que la empresa realice una encuesta del clima organizacional de su negocio. En la obra "Comportamiento Organizacional", de Idalberto Chiavenato, el autor describe el clima organizacional como "la cualidad o propiedad del ambiente organizacional que es percibida o experimentada por los miembros de la organización y que influye poderosamente en su comportamiento".
Además, el autor destaca que "Cuando existe una alta motivación entre los miembros, el clima organizacional se eleva y se traduce en relaciones de satisfacción, animación, interés, colaboración sin restricciones, etc.".
Para comprender este clima, es necesario realizar una encuesta para saber cómo se sienten los empleados en su día a día. Así, existe la posibilidad de establecer una mejor comunicación entre los equipos, más transparencia e incluso un mejor acercamiento entre los colaboradores y la empresa.
¿Cómo calcular el turnover?
El turnover es uno de los indicadores más importantes en el área de Recursos Humanos. Por eso, entender su cálculo permitirá la adopción de acciones realmente concretas para la empresa.
Sin embargo, para que esta cuenta sea hecha con precisión, es necesario que el equipo tenga datos de entrada y salida de colaboradores. Estos números serán sumados y divididos por 2 y después el resultado deberá ser dividido por el número total de profesionales.
Por ejemplo: en una empresa de 100 personas, en enero salieron 4 personas y entraron 2.
El cálculo es el siguiente:
4 + 2 / 2 = 3
3 / 100 = 0,03.
El turnover es, por lo tanto, 3%.
Esta fórmula se puede asociar a otras métricas e indicadores de RRHH de la empresa, lo que contribuirá a acciones empresariales más eficaces, haciendo que tus RRHH sean cada vez más estratégicos.
¿Cómo clasificar las causas del turnover?
Como hemos visto, hay muchas causas posibles de la rotación de personal en las empresas. Pero, ¿cómo es posible clasificarlas? Llevar a cabo esta práctica es importante para que el equipo pueda gestionarlas y, al mismo tiempo, desarrollar un plan de acción para que los costes empresariales no aumenten tanto – más adelante explicaremos cómo se produce esta relación.
El turnover puede ser controlable, semicontrolable o incontrolable. ¡Comprende las diferencias!
Turnover controlable
En el caso del turnover controlable, se trata de los puntos débiles que pueden ser eliminados de forma simplificada, siempre que exista interés por parte de la dirección. Entre los motivos que encajan en este punto, destacamos los bajos salarios, los líderes poco preparados o incluso las contrataciones erróneas.
Turnover semicontrolable
En este caso, dependerá del compromiso de dos o más partes, y no sólo de la empresa. Algunos ejemplos son la baja productividad de los equipos (o las malas entregas), los malos hábitos de la gente o la elevada insatisfacción interna, que puede identificarse mediante la encuesta de clima, como ya se ha comentado.
Turnover incontrolable
En este caso, se trata de aspectos que no se pueden cambiar, aunque haya un interés de la empresa. Un ejemplo reciente fue la pandemia de Covid-19. Muchas empresas tuvieron que desconectar a gran parte de sus empleados debido a los problemas en la economía generados por la crisis sanitaria. Aquí tenemos un turnover incontrolable.
¿Qué repercusiones tiene la tasa de turnover en una empresa?
Ahora que conocemos las razones que conducen a un alto índice de turnover, es hora de explicar las repercusiones que este alto índice conlleva para tu negocio. ¡Mira!
Costes
La primera está relacionada con los costes que implica la contratación y el despido de personas. Hay que tener en cuenta que este tipo de proceso acarrea gastos a la organización. Tanto en el pago del despido, como en la necesidad de desplazar profesionales para la formación de un nuevo empleado, la empresa tendrá que soportar algunas pérdidas.
Otros costes que pueden estar relacionados con la rotación de personal:
- costes relacionados con la contratación para cubrir puestos vacantes, como cazatalentos, promoción de vacantes en portales, entre otros;
- costes relacionados con la selección de candidatos: hay que tener en cuenta que los entrevistadores tendrán que dedicar parte de sus rutinas a esta actividad;
- pérdida de productividad mientras no se encuentra a la nueva persona para el puesto vacante;
- productividad subóptima de la persona recién contratada: es natural que tarde en alcanzar niveles similares a los de las personas que cuentan con más tiempo en la empresa.
Nuevo proceso de selección
Además, es necesario preparar un nuevo proceso de selección, que puede llevar varias semanas hasta encontrar a la persona ideal. Recuerda: esta etapa requiere cautela por parte de tu equipo de Recursos Humanos, ya que una contratación equivocada puede suponer otra baja para tu equipo en poco tiempo.
Capacitación de nuevos profesionales
Como ya se ha dicho, es necesario capacitar a los nuevos profesionales. Aquí, las personas de tu equipo necesitan presentar la empresa y también las funciones que serán desempeñadas por este colaborador. Otro punto de atención está relacionado con el hecho de que este profesional aún no podrá ofrecer el máximo rendimiento, precisamente porque todavía se está adaptando al negocio y a las actividades.
También te puede interesar:
👉 ¿Cómo identificar a los top talents de tu empresa?
👉 Gestión del talento: qué es, ventajas y cómo invertir
¿Cómo reducir el índice de turnover en tu empresa?
Ahora que ya conoces las principales causas del aumento de la rotación en una empresa y otras informaciones sobre el tema, te separamos algunos consejos esenciales para mantener el índice de turnover en niveles bajos.
Tener un proceso de onboarding bien estructurado
Según una encuesta de O.C Tanner, el 20% de la rotación de profesionales en una empresa se produce en los primeros 45 días. Otro estudio realizado por el Grupo Wynhurst muestra que el 4% de los nuevos empleados abandonan su puesto de trabajo tras un primer día desastroso. Para evitar este problema, es esencial que los RRHH, junto con las direcciones, tengan un proceso bien estructurado de onboarding de nuevos empleados.
Un buen programa de onboarding comienza incluso antes del primer día, con una sólida planificación de cuáles serán las etapas del proceso y cuáles sus principales objetivos. Durante el onboarding, es esencial presentar cuáles son los principales aspectos de la cultura corporativa, los ritos, los valores y los conocimientos generales de cada sector. Además, RRHH y liderazgos necesitan hacer un seguimiento cercano del colaborador, especialmente en los primeros días.
Hacer reuniones one-on-one
Como ya hemos comentado, la práctica de las reuniones one-on-one puede ser esencial para entender cuáles son los desafíos a los que se enfrenta la persona colaboradora, gracias al flujo de información de abajo hacia arriba, es decir, las personas de tu equipo plantean demandas a la dirección. Además, la práctica de one-on-one's también reúne otros beneficios que influyen en la disminución del turnover, tales como:
- la sensación de que alguien se preocupa por los profesionales a nivel personal;
- la certeza de que los dirigentes se preocupan por el crecimiento de la carrera del profesional;
- la oportunidad del profesional de ser escuchado en el ámbito profesional y también en el personal;
- mayor seguridad por parte de los liderados para abordar temas más delicados;
- mayor confianza entre líderes y liderados.
Promover el bienestar del equipo
En el contexto de las empresas tradicionales, sigue existiendo el imaginario de que ofrecer bienestar a los colaboradores está relacionado con beneficios como el seguro médico y las actividades físicas. Sin embargo, esta práctica va más allá y debe ser observada en varios aspectos. ¿Tu empresa permite a los profesionales separar la vida profesional de la personal? ¿La dirección fomenta los momentos de pausa y descanso? ¿El entorno empresarial ofrece seguridad y cobijo a todos los colaboradores?
Es importante que los RRHH, junto con la dirección, se planteen estas cuestiones e intenten implantar prácticas que eviten la desmotivación y el agotamiento en el trabajo.
Invertir en capacitación para el equipo
Según una encuesta realizada por Harvard Business Review, el 70% de los empleados encuestados afirman no dominar las habilidades necesarias para desempeñar su trabajo. De este modo, un equipo bien capacitado tendrá más motivación para innovar y se sentirá más estimulado a crecer dentro del ambiente de trabajo.
Por ello, es importante que los líderes aprovechen momentos como las reuniones 1:1 para identificar cuáles son las habilidades y competencias a desarrollar en el equipo. Los RRHH deben estar presentes en este momento para elaborar y divulgar acciones dirigidas a la capacitación de los profesionales y también para recoger feedbacks y aprendizajes sobre este proceso.
¿Cómo puede contribuir la gestión del desempeño a reducir el turnover?
A lo largo del material, hemos mencionado incluso brevemente algunos puntos importantes alineados con las prácticas de gestión del desempeño que contribuyen a reducir el turnover. A continuación, explicamos en detalle cómo es esta relación.
Evaluación de desempeño
Como sabemos, la evaluación de desempeño es la cúspide de un ciclo de gestión del desempeño bien estructurado. A través de esta evaluación periódica, existe la oportunidad de identificar los puntos de desarrollo de los colaboradores que, alineados con la capacitación y el desarrollo, contribuyen a reducir los cuellos de botella relacionados con las competencias y habilidades individuales.
Con eso, el colaborador tiene un feedback sobre el desempeño en la empresa y sabe exactamente donde necesita actuar para mejorar su rendimiento. De este modo, tiene una orientación más precisa sobre su actuación, estando más motivado y comprometido.
PDI
Tras realizar la evaluación de desempeño y ofrecer feedback al colaborador, es necesario elaborar el plan de desarrollo individual. A través de él, los líderes trazarán, junto con sus liderados y lideradas, estrategias para corregir esas lagunas. Una vez más, existe la oportunidad de que la persona crezca y se desarrolle, delineando entregables que contribuyan a su rutina y también a su desempeño como profesional.
Todos estos puntos, como hemos visto, pueden ser discutidos y debatidos en reuniones one-on-one, generando más transparencia en la relación entre la dirección y el equipo.
---
En este contenido, has podido entender qué es el turnover, cuáles son las causas que llevan a un alto índice y comprobar algunos datos importantes sobre el turnover. Como se ha explicado, lo ideal es entender cómo está la satisfacción de tus profesionales, buscando siempre trazar estrategias que puedan mejorar el clima organizacional de tu empresa.
Si quieres saber más cómo nuestra plataforma de Gestión del Desempeño puede ayudar a tu empresa, ¡ponte en contacto con nosotros y aclara tus dudas!
