La gestión del talento es un conjunto de estrategias que tienen como objetivo atraer, retener y capacitar a los colaboradores de una empresa, además de crear un ambiente con profesionales comprometidos que busquen continuamente acciones para el desarrollo de su empresa.

Preocuparse con esta estrategia ya es una prioridad para muchos profesionales del área de RRHH. Según una investigación realizada por la consultoría Xerox, el 53% de las personas de esta área afirman que mantener a sus principales talentos en la empresa es una prioridad.

Sin embargo, una encuesta divulgada por Kronos indica que 14% de los líderes de RRHH señalan que hay falta de apoyo ejecutivo para la retención de esos talentos, lo que refuerza la necesidad de que las organizaciones maduren esas estrategias para que puedan disfrutar de las ganancias que ellas traen.

En este material, entienda un poco más sobre la importancia de la gestión del talento, qué acciones implementar y algunos cases de empresas que invierten en el tema. ¡Sigue leyendo y aprende más!

¿Qué importancia tiene la gestión del talento en las empresas?

La gestión del talento debe ser una prioridad para las empresas, independientemente de su tamaño o de la región en la que operen. A menudo, existe la idea errónea de que, por tratarse de empresas de menor porte, este no es un punto importante a ser considerado. Sin embargo, la Asociación Brasileña de Recursos Humanos realizó una encuesta con micro, pequeñas y grandes empresas, trayendo un panorama sobre la necesidad del tema para los equipos.

Según la encuesta, la gestión de talentos se aplica en empresas de éxito, con cinco prácticas en común entre ellas:

  • fomentar la gestión del talento;
  • liderazgo ejerciendo la gestión;
  • compromiso de los talentos en los proyectos;
  • identificación de talentos;
  • feedback constante.

Entre los datos importantes que deben ser evaluados figuran:

  • cerca del 50% de las empresas sin éxito no aplican las cinco estrategias presentadas con la misma frecuencia que las organizaciones con éxito;
  • el 70% de las empresas sin éxito no invierten adecuadamente en la valoración de las personas, ni se preocupan por promover el compromiso y el desarrollo;
  • sólo el 24% de las empresas participantes afirma que invierte adecuadamente en el desarrollo personal, mientras que el 34% de ellas afirma que no es objeto de atención.

¿Qué influye en la gestión del talento?

Ahora que ya conoce la importancia de la gestión del talento para las organizaciones, hemos seleccionado algunos factores que influyen en este proceso en las empresas.

Cultura organizacional

La cultura organizacional es la forma en que las personas se comportan en una empresa. Está vinculada a la misión, la visión y los valores de la organización, que conforman los rituales, artefactos, incentivos y ejemplos compartidos internamente. Éstos, a su vez, determinan el comportamiento que se espera del equipo.

Tony Lin, socio de Sequoia Capital, define la cultura organizacional como "los valores y comportamientos cotidianos de cada miembro del equipo para lograr la misión de la empresa".  En otras palabras, la cultura es un factor muy presente en el día a día de la organización y debe alinearse con las expectativas de los colaboradores.

Por lo tanto, es importante trazar esta alineación desde el proceso de contratación de colaboradores, evaluando el encaje cultural del candidato con la empresa. Es el ajuste cultural el que indica la capacidad del candidato para adaptarse a la cultura de la organización.

Tras la admisión, pueden utilizarse procesos como la evaluación de desempeño, las reuniones one-on-one y la encuesta de clima para hacer un seguimiento de la alineación de los colaboradores con la cultura de la organización.

Clima organizacional

El clima organizacional es otro factor determinante para la gestión y retención del talento en las empresas, ya que afecta directamente al rendimiento y la satisfacción de los empleados en el trabajo. 

En pocas palabras, el clima organizacional es la percepción del equipo sobre los procesos, políticas y prácticas de la empresa. Reúne varios aspectos de la experiencia de los colaboradores, como la remuneración y los beneficios, las oportunidades de crecimiento, la estructura de trabajo, el liderazgo directo, etc. 

Por lo tanto, es importante hacer un seguimiento continuo de los indicadores del clima organizativo para evitar que se convierta en algo menos que ideal. La rotación y el absentismo son ejemplos que pueden utilizarse en este proceso, ya que el primero mide la rotación del equipo y el segundo mide las ausencias y retrasos de los colaboradores. A través de ellos, es posible evaluar las expectativas y el compromiso de los talentos en la organización.

Además, la encuesta de clima organizacional es una herramienta muy eficaz para medir la percepción de los profesionales sobre la empresa. Con los resultados de la encuesta de clima es posible identificar puntos de mejora en el ambiente de trabajo y definir acciones para hacerlo cada vez más saludable e inspirador para los talentos.

Oportunidades de crecimiento

Las oportunidades de crecimiento también influyen en la gestión de los talentos de una organización, ya que los profesionales difícilmente permanecerán en la empresa sin perspectivas de crecimiento y desarrollo profesional. Así, RRHH junto con los líderes desempeñan un papel clave en la adopción de prácticas que desarrollen al equipo.

Prácticas como el feedback continuo y el reconocimiento del equipo contribuyen a la alineación entre líderes y liderados y a la motivación de los talentos. Además, procesos sólidos de gestión del conocimiento y capacitación recurrente son esenciales para que los talentos estén preparados para asumir desafíos y oportunidades dentro de la organización.

Esas prácticas generan ganancias significativas para la organización, pues mantienen los talentos en el equipo y viabilizan la formación de liderazgos internos. 

Y ahora que conoces los factores que inciden en la gestión de talentos, aprende sobre los principales procesos y herramientas para implementarla en la organización.

¿Cómo desarrollar la gestión del talento en la empresa?

Dada la importancia de la gestión del talento para una empresa, es hora de comprender cómo puede adoptarse en la organización. A continuación, hemos seleccionado algunas de las principales estrategias.

Reclutamiento y selección

En primer lugar, es necesario ser consciente de que el proceso de gestión del talento comienza antes de la contratación del nuevo empleado. Es necesario, por ejemplo, que las entrevistas tengan en cuenta la cultura organizacional a la hora de seleccionar a los candidatos, incorporando a personas que se identifiquen con los valores de la empresa y que contribuyan al desarrollo del equipo.

Además, este proceso debe ser visto de forma analítica todo el tiempo: los resultados deben ser monitoreados y medidos continuamente, para que identifiquen oportunidades de mejora y puedan optimizar el trabajo del área de RRHH. Otro punto importante es el hecho de buscar continuamente herramientas que automaticen los procesos burocráticos y manuales, permitiendo que el área sea más estratégica.

Por fin, no te olvides de recoger el feedback de los candidatos. Después de todo, la percepción de los que pasan por estas etapas será esencial para mejorar las diferentes etapas del proceso.

Onboarding

Cuando se contrata a un nuevo profesional, el primer paso es integrarlo en el equipo de la empresa como un todo. En este sentido, el onboarding será un proceso importante, para que la persona conozca un poco más sobre la cultura de la empresa, entienda cómo están organizados los equipos y presente más datos sobre la historia de la empresa.

Entre las ganancias del onboarding, destacamos:

  • retención de talentos;
  • aumento del compromiso de los profesionales;
  • alineamiento del nuevo colaborador con las propuestas de la empresa;
  • reducción del turnover.

Para que los resultados sean satisfactorios, elabora una agenda para que la persona pueda conocer la organización y las diferentes áreas de la empresa. Invita a profesionales de cada sector para que presenten sus actividades y cómo contribuyen al desarrollo de la empresa.

Existe incluso la posibilidad de presentar el espacio físico de la empresa, además de realizar entrenamientos a lo largo de la semana para que la persona se sienta motivada cuando efectivamente entre en sus funciones.

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Evaluación de Desempeño

La evaluación de desempeño es una evaluación estructurada del desempeño individual de un colaborador a lo largo de un periodo de tiempo determinado. Su principal objetivo es mejorar el rendimiento de la empresa precisamente mejorando el rendimiento de los empleados.

Esta estrategia contribuye no sólo a la gestión del talento, sino también al desarrollo de cada persona de tu equipo. Si tu equipo no ha pasado por un proceso de este tipo, podemos suponer algunas cosas importantes sobre él:

  • los empleados tienen poca madurez: los liderados tienen poca madurez profesional, y los líderes también tienen poca madurez como gestores de personas;
  • la empresa tiene poca madurez: si no hay evaluación del desempeño, hay poca medición de resultados en la empresa.

Además, existe la necesidad, ante todo, de la empresa:

  • comprender gradualmente lo que se espera de cada persona
  • crear una cultura de desarrollo;
  • mejorar el desempeño mejorando el desempeño de las personas.

A partir de la evaluación de desempeño, también existe la posibilidad de identificar a las personas que tienen un mejor rendimiento en tu empresa, de modo que puedas diseñar estrategias específicas para retener a los principales talentos de la organización.

Feedbacks

Feedback es el proceso en el que una persona contribuye para que la otra pueda desarrollarse a través de sus propias percepciones, negativas o positivas. En la investigación mencionada anteriormente desarrollada por la ABRH, en las empresas de éxito el feedback continuo se ejerce hasta 2,5 veces más que en las no exitosas.

Además, en las micro y pequeñas empresas esta frecuencia sube a 3,9 veces, lo que comprueba la necesidad de esta cultura independientemente del tamaño de la organización. Sin embargo, se observó que en el 70% de estas empresas el feedback no se aplica a todos los colaboradores.

¿Por qué es tan importante esta estrategia para la empresa? Entre las principales ventajas, destacamos:

  • orienta a los empleados en relación con el mejor camino a seguir en sus funciones cotidianas, así como en sus proyectos más específicos;
  • contribuye a los resultados de la empresa, ya que cuanto más feedback haya, menos se desviarán las personas de la ruta prevista (es decir, de la estrategia);
  • en consecuencia, hay un mayor desarrollo para las personas implicadas.

Reuniones one-on-one

Las reuniones one-on-one son encuentros periódicos entre líderes y liderados o lideradas. Además de un gran impacto para las empresas, también contribuyen eficazmente a la gestión del talento, ya que:

  • da al colaborador la sensación de que la empresa se preocupa por él a nivel personal;
  • contribuye a la percepción de que la gestión está atenta a su desarrollo y carrera;
  • demuestra que se le escucha en el entorno profesional.

Para realizar reuniones one-on-one con los talentos de tu empresa, es necesario que los líderes creen un cronograma regular de reuniones, evitando en lo posible cancelarlas o cambiar su horario. Si es necesario, la reprogramación debe hacerse en el momento de la cancelación, para que el colaborador ya tenga una visión de lo que será el día reprogramado.

Otro punto importante es la necesidad de crear un entorno de seguridad psicológica. Paul J. Zack, profesor de economía, psicología y gestión en la Universidad de Claremont realizó una investigación que demostró que en un espacio considerado altamente seguro por los equipos, éstos eran un 50% más productivos, un 76% más comprometidos y un 50% más propensos a permanecer en la empresa.

Reconocimiento profesional

Según un estudio de Psycometrics sobre el compromiso de los empleados en el lugar de trabajo en Canadá, el reconocimiento profesional se destacó como una de las principales características que contribuyen al compromiso del equipo.

El fundador de Wal-Mart, Sam Walton, está de acuerdo: "Appreciate everything your associates do for the business. Nothing else can quite substitute for a few well-chosen, well-timed, sincere words of praise. They’re absolutely free and worth a fortune".

Así pues, una alternativa interesante para promover la gestión del talento a través del reconocimiento profesional es buscar herramientas que permitan a los equipos elogiarse mutuamente cada vez que sean testigos de una buena actitud.

A partir de una solución que se asemeja a las redes sociales (contribuyendo a simplificar el proceso), los colaboradores tienen la posibilidad de reconocer a una persona individual o incluso a todo un equipo, destacando los puntos positivos y los valores practicados.

Flexibilidad

Según una encuesta realizada por Gallup, la flexibilidad es considerada una de las principales tendencias de trabajo, y este es uno de los beneficios no monetarios más deseados por los profesionales.

Además, cabe destacar que, en LinkedIn Top Companies 2018 Brasil, fueron listadas 25 empresas en las que los brasileños sueñan con trabajar, y gran parte de ellas apuestan por horarios flexibles y home office.

Encuesta sobre el Clima Organizacional

Otro punto esencial para la gestión del talento es conocer la percepción de los colaboradores y colaboradoras de una organización sobre los procesos, políticas y prácticas de la empresa. Se trata de un constructo. Es decir, un conjunto de estas percepciones en relación con algunos aspectos de la organización, tales como:

  • remuneración y beneficios;
  • oportunidades de crecimiento profesional;
  • equipamiento de trabajo;
  • trabajo en equipo;
  • liderazgo directo;
  • equidad en relación con los méritos y ascensos; entre otros.

Para tener este conocimiento, es necesario realizar una Encuesta de Clima Organizacional. Aplicada a una muestra de colaboradores o al 100% de ellos, la empresa tendrá respuestas para aplicar algunos cambios importantes en el día a día de la empresa. Después de eso, el siguiente paso de RRHH será entender si estas transformaciones:

  • han provocado de hecho modificaciones en el clima organizacional;
  • cuando las modificaciones son positivas, si ha habido resultados empresariales tangibles.

¿Qué empresas se destacan en la gestión del talento?

A continuación, hemos seleccionado algunas empresas que destacan en la gestión del talento. ¡Míralas!

Dell

Dell, reconocida empresa de soluciones tecnológicas (software, hardware y servidores), trata continuamente de promover la diversidad en la organización. Existen grupos formados por colaboradores cuyo objetivo principal es sensibilizar a colegas, líderes y otros equipos sobre temas importantes, tales como:

  • respeto a las orientaciones sexuales;
  • inclusión de las personas con discapacidad;
  • tolerancia;
  • comprensión de la identidad de género;
  • desarrollo de la mujer; entre otros.

Airbnb

Airbnb, una de las mayores plataformas para encontrar lugares y experiencias cuando se viaja por el mundo, es una startup que no sólo se preocupa por el cliente final: el sector de RRHH actúa estratégicamente, buscando continuamente desarrollar sus talentos y hacer que la gestión de personas sea más inspiradora e inclusiva.

La empresa se preocupa por ofrecer un buen espacio de trabajo, de forma que permita el bienestar, el compromiso y la calidad de vida en el trabajo. Además, los espacios están diseñados para que los profesionales puedan desempeñar sus funciones en ambientes más relajados, de forma que contribuyan a que el colaborador se convierta en un promotor de la marca.

Google

Google, a través de Googleigeist (una encuesta anónima enviada a sus colaboradores de todo el mundo), se preocupa por tomar decisiones basadas en datos para una mejor gestión del talento. En esta encuesta (que se asemeja a una encuesta de clima), se dirigen preguntas importantes a los Googlers, tales como:

  • cómo es el bienestar de los colaboradores;
  • cuál es la percepción sobre el liderazgo;
  • cómo perciben la diversidad en las empresas;
  • oportunidades de carrera; entre otros.

Además, como hemos mencionado, la gestión del talento debe ser pensada mucho antes de la contratación, así como en el proceso de reclutamiento y selección. En el caso de Google, animan a sus propios colaboradores a que recomienden a otras personas cualificadas. Aunque la empresa señala que recibe unos 2 millones de currículos nuevos al año, las referencias pueden ser una forma eficaz de incorporar nuevos talentos.

Además, existe un sólido proceso de selección. Cuando se identifica a un candidato prometedor, hay una serie de entrevistas detalladas, con paneles de entrevistas de hasta 4 personas.

Se evalúa al candidato en cuatro áreas diferentes:

  • cuáles son sus conocimientos relacionados con la función
  • liderazgo y la capacidad de entender cuándo hay que ser dirigido;
  • capacidad cognitiva general: cómo piensa y resuelve sus problemas;
  • personalidad: sentimiento que motiva a los candidatos.

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En este contenido, has podido entender qué es la gestión del talento, su importancia y consejos prácticos para ponerla en práctica. Como hemos visto, cuidar de tus profesionales es una estrategia que contribuye a obtener mejores resultados y también a retener a tus empleados.

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