El plan de sucesión y el plan de carrera son estrategias distintas en una empresa, pero generan confusión entre los colaboradores y los propios profesionales de RRHH. El plan de carrera es considerado una de las etapas del plan de sucesión, ya que es necesario identificar cuáles son los objetivos de las personas consideradas aptas para cargos de mayor complejidad, además de promover acciones gerenciales para que puedan desarrollarse y asumir esas funciones.

En este contenido, presentaremos el significado de cada uno de estos conceptos, además de otros temas importantes para la implementación del plan de sucesión en una empresa. ¡Mira!

¿Qué es el plan de sucesión?

Para que una empresa se desarrolle y crezca con calidad, es necesario preparar a los sucesores. Antes, uno de los pasos más importantes es identificar quiénes serían las personas aptas para ocupar puestos de mayor complejidad, para que los liderazgos sigan el desarrollo y comprendan cuáles son los aspectos que deben ser mejorados para asumir esos cargos.

En este sentido, el plan de sucesión cuenta con algunas etapas importantes. Inicialmente, mediante la evaluación del desempeño (la cúspide de un ciclo de gestión del desempeño bien estructurado), la empresa tiene la oportunidad de identificar quiénes son los colaboradores que superan las expectativas de su puesto.

Ejemplo: un analista necesita ejercer el liderazgo (en este caso, léase la capacidad de gestionar personas) de forma menos compleja que su jefe directo. Sin embargo, si la evaluación de desempeño identifica que supera las expectativas de su cargo, y éste es un factor considerado esencial para los sucesores de la empresa, se trataría de una persona considerada apta para cargos de mayor complejidad:

  • cuyas decisiones generan más impacto en el contexto en el que se inserta;
  • cuando el sector no está estructurado: las posiciones menos estructuradas serán más complejas;
  • con mayor autonomía de decisión, entre otros.

Mapa de sucesión

El mapa de sucesión es una de las etapas más importantes del plan de sucesión. Aquí, además de identificar quiénes son las personas aptas para los cargos más complejos, la empresa evalúa cuál es su capacidad de desarrollar personas para ocupar cargos más exigentes, y también entenderá cuáles son las debilidades de la organización en materia de sucesión - especialmente para los cargos más críticos.

Comité de sucesión

Para debatir el mapa de sucesión, se reúne el comité de sucesión. En él se definen los niveles que debatirán los sucesores propuestos. Ejemplo: el presidente y los directores definen a los sucesores de ambos, mientras que los coordinadores definen a los sucesores de los coordinadores.

Tras la designación inicial de las personas aptas, se celebra una reunión del comité de sucesión. Allí se debaten los criterios para que la persona sea considerada apta, en función de las necesidades de la organización. En algunas situaciones, por ejemplo, el profesional debe poder viajar con facilidad, ya que el puesto requiere visitas constantes a otras sedes de la empresa. En este sentido, se trataría de un criterio de corte para los profesionales aptos.

En el comité de sucesión también se definen indicadores para acompañar el proceso de desarrollo de las personas indicadas.‍

También te puede interesar:

👉 Software de plan de sucesión: ¡identifica los diferenciales!

👉 ¡RR. HH. estratégicos: ¡aprende todo sobre el tema!

¿Qué es el plan de carrera?

Como hemos visto, el plan de sucesión tiene por objeto identificar a las personas aptas para ocupar puestos más estratégicos. Por otro lado, el plan de carrera es un programa que estructurará el camino que la persona puede seguir dentro de la empresa. En el plan de carrera, la empresa define cuáles son los puestos jerárquicos y las competencias necesarias para alcanzarlos, tales como:

  • formación necesaria;
  • competencias para los distintos puestos jerárquicos;
  • tiempo de servicio en el puesto anterior, entre otros.

En este sentido, podemos entender que el plan de carrera aborda los aspectos importantes necesarios para que las personas ocupen puestos clave dentro de la organización, centrándose especialmente en el desarrollo de las personas.

¡Entiende cuáles son las principales etapas del plan de carrera!

Identificar cuál es la percepción del profesional en relación con sus competencias

En primer lugar, la empresa debe estimular al profesional para que diagnostique cuál es su contribución a la organización.  Con la división de los equipos (y cada persona con una función preestablecida), se convierte en un desafío para los profesionales comprender cómo repercuten sus funciones en los objetivos macro de la empresa.

Este punto es esencial para que la empresa tome decisiones más eficaces, sobre todo cuando se trata de preparar a los colaboradores para desempeñar funciones más complejas.

Alinear las métricas de evaluación

En un plan de carrera, hay métricas e indicadores bien definidos para que las personas puedan ser evaluadas y supervisadas.

Para aportar más transparencia a la empresa y aumentar el compromiso de las personas en sus respectivas funciones, es esencial comunicar estos indicadores para promover una alineación de las expectativas antes de que comience el ciclo definido por la empresa.

Aumentar las expectativas de los liderados en relación con sus funciones en la empresa

De nada servirá elaborar un plan de carrera eficaz y contar con un plan de sucesión efectivo si no existe una alineación de las expectativas de los miembros del equipo respecto a sus funciones en la empresa. Esto puede incluso generar frustraciones en cuanto al resultado de la estrategia, como, por ejemplo, si la gestión identifica una persona apta para puestos de mayor complejidad que no desea asumir una posición más estratégica en ese momento de su carrera.

En este sentido, la alineación debe ocurrir incluso antes de iniciar la estructuración del proceso de sucesión, en reuniones one-on-one, por ejemplo.

---

Así, podemos entender que el plan de sucesión es la identificación y el desarrollo de personas consideradas aptas para puestos más complejos. El plan de carrera es un programa que estipulará el camino que cada persona seguirá dentro de la empresa, además de determinar cuál es la expectativa de la empresa en relación con ese puesto ocupado.

Ambos son importantes para el desarrollo de la empresa y para alinear los objetivos de cada colaborador en relación con los objetivos de la organización, de modo que los resultados sean más atractivos y la empresa pueda diferenciarse competitivamente.

Si quieres saber más cómo un producto de sucesión o de PID puede ayudar a tu empresa, ¡ponte en contacto con nosotros y aclara tus dudas!