En la mayoría de las empresas no existe un proceso de sucesión bien definido. Esto no significa que el tema no figure en la agenda. Para que la organización tenga continuidad y el crecimiento se mantenga con calidad, la dirección debe preocuparse por sus sucesores.
En un plan de sucesión, para identificar a las personas más adecuadas para asumir responsabilidades de mayor complejidad, el mapa de sucesión es un ejercicio estratégico que debe ser considerado.
En este material, explicamos qué es el mapa de sucesión, cuáles son sus etapas y las posiciones que deben indicarse. ¡Buena lectura!
¿Qué es el mapa sucesorio?
En el libro“Gestión del Proceso de Sucesión - Preservar el Negocio y la Estrategia”, Joel y Tatiana Dutra definen el mapa de sucesión como un ejercicio estratégico que contribuye a verificar:
- cuáles son las personas más capacitadas para asumir posiciones estratégicas y más complejas
- cuál es la capacidad de la organización para desarrollar personas que puedan asumir puestos que exigen más;
- cuáles son los puntos débiles de la empresa en materia de sucesión, principalmente para los puestos más críticos.
Para discutir el mapa de sucesión, es necesario elaborar un comité de sucesión, que Joel define como un proceso colegiado. La comisión definirá los niveles en los que se debatirá sobre los sucesores. Ejemplo: el presidente y los directores definen sucesores para ambos, mientras que los gerentes definen sucesores para los gerentes.
En las reuniones del comité, es necesario aportar información detallada sobre los posibles sucesores (al nivel adecuado). Esta reunión debe celebrarse con una periodicidad no superior a un año.
¿Cuáles son las etapas del mapa de sucesión?
Ahora que hemos explicado qué es el mapa sucesorio, es el momento de comprender sus etapas.
1. Evaluación de las personas consideradas aptas
La primera etapa del mapa de sucesión está relacionada con el proceso de identificar quiénes son las personas aptas para asumir puestos estratégicos y más complejos. Estas indicaciones pueden hacerse tanto en las reuniones de dirección como a través del proceso de Evaluación del Desempeño, que se aplica a toda la empresa.
2. Indicación inicial de las personas aptas
Tras el proceso de evaluación, el mapa de sucesión incluye la indicación inicial de las personas idóneas. A continuación, el coordinador de este proceso establecerá cuáles son los criterios de corte a la hora de analizar a los profesionales propuestos (en función de la complejidad del puesto o de las necesidades de la empresa).
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3. Reunión de los comités de sucesión
A la reunión del comité de sucesión deben asistir los líderes que discutirán quiénes serán sus sucesores, así como la gestión de estos líderes. El objetivo de esta reunión es comprender cuáles son los criterios que deben ser discutidos para que una persona sea considerada apta. Para Joel, es importante que esta discusión pase por los siguientes temas:
- nivel de desarrollo de la persona;
- la regularidad del desempeño de esa persona a lo largo del tiempo, es decir, si sus objetivos se han alcanzado con regularidad;
- comportamiento adecuado — si su comportamiento fue acorde con los valores y la cultura organizacional de la empresa;
- potencial para asumir nuevos desafíos;
- aspectos personales — en este caso, también dependerá de cuáles sean las necesidades de la empresa. Un puesto que exige movilidad constante, por ejemplo, necesita a una persona que esté disponible para cumplir las demandas;
- nivel de preparación para asumir puestos más complejos — no es suficiente que la persona esté preparada, es necesario que lo tenga como objetivo dentro de la empresa.
A través de la comprensión de estos temas, el comité analizará si las personas anteriormente indicadas pueden seguir siendo consideradas o si existen otros profesionales que se ajusten mejor a estos aspectos.
En el libro, Joel también presenta cuáles deberían ser los resultados del proceso del mapa de sucesión después de esta discusión:
- indicación de quiénes serían las personas para el proceso de sucesión;
- evaluación de los posibles sucesores en relación con su preparación para el cargo;
- indicación de un orden de prioridad en relación con los puestos que deben ocupar los sucesores;
- indicación de acciones para que los sucesores indicados puedan desarrollarse y mejorar sus habilidades y competencias;
- establecimiento de indicadores para el análisis de esta evolución;
- evaluación de los aspectos que limitan el desarrollo de estos sucesores.
4. Validación del mapa de sucesión
La validación del mapa de sucesión es realizada por el gestor con al menos un nivel jerárquico superior a los líderes que participaron en este proceso. En el momento de la validación, los gestores también realizan la consolidación del mapa de sucesión. En la etapa de consolidación, se evalúan algunos aspectos que pueden ser críticos para la organización, tales como:
- cuáles son los cargos para los que no hay sucesores;
- cuáles son los niveles de dirección en los que no hay sucesores;
- si no hay un número suficiente de sucesores.
5. Acciones de gestión
Por último, el equipo tomará medidas de gestión para los sucesores designados. Este proceso puede estar a cargo de la dirección directa, por ejemplo. Aquí, necesitamos retomar el proceso de Evaluación del Desempeño, para entender qué puntos fueron retornados al empleado y qué planes de acción fueron creados para traer mejoras en su desempeño.
El seguimiento puede desarrollarse en reuniones one-on-one. Además, la gestión puede ayudar en la construcción del Plan Individual de Desarrollo y ofrecer apoyo para que el colaborador mejore puntos importantes para su crecimiento.
¿Qué información debe contener un mapa de sucesión?
Para cada puesto indicado por el comité de sucesión, algunas informaciones importantes pueden figurar en este ejercicio estratégico. En primer lugar, las personas consideradas aptas o en condiciones de asumir cargos más complejos. Después, las informaciones sobre el puesto (importancia, complejidad, cantidad de personas indicadas, etc.).
También se recomienda hacer proyecciones de la demanda, sobre todo para las empresas en expansión. Cuando la empresa crece, sea orgánicamente o por adquisición, es necesario comprender cuáles serían las carencias y cuáles las acciones preventivas para suplir estas necesidades.
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En este contenido, ha podido entender qué es un mapa de sucesión, cuáles son sus principales etapas y la información que debe contener. Como abordamos, este es un punto esencial para que la empresa pueda garantizar su posición estratégica en el mercado a largo plazo, contribuyendo para que las posiciones estratégicas estén bajo el comando de personas que tengan condiciones y que hayan sido desarrolladas para esta función.
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