En los últimos años, el sector de RR. HH., así como otras áreas de las organizaciones, experimentaron cambios significativos, impulsados principalmente por la aparición de herramientas que automatizan los procesos y hacen que las actividades sean menos manuales y burocráticas. En el área de RR. HH. no fue diferente.

Durante mucho tiempo, el sector de RR. HH. se ocupaba específicamente de cuestiones operativas como admisión, despido y gestión de beneficios. Sin embargo, se identificó la necesidad de que actuara con un enfoque en el crecimiento y el desarrollo de los profesionales; de una manera natural, contribuyendo al desarrollo de las empresas.

En este material, explicamos un poco más sobre RR. HH. estratégico, sus beneficios para el negocio y, además, presentamos algunos consejos prácticos sobre cómo implementarlo. ¡Sigue leyendo y aprende más!

¿Qué es el sector de RR. HH. estratégico?

RR. HH. estratégico es un término del área de recursos humanos que tiene como objetivo ver a los profesionales de una empresa de una manera estratégica. Para ello, los datos se usan para una toma de decisión más efectiva sobre los más diversos temas, además de buscar continuamente las mejoras en los procesos a través de la tecnología.

Pero primero, vamos a desmitificar un punto: RR. HH. estratégico no es el que deja de lado las cuestiones burocráticas (control de recibos de salarios, control de horas electrónico, gestión de beneficios, etc.). Va a ver a los colaboradores de manera estratégica, utilizando los datos para una toma de decisión más efectiva, tanto con respecto a los profesionales como con respecto a los procesos internos.

En este sentido, el sector va a actuar para potenciar los talentos de un negocio, contribuyendo a que ellos logren los resultados preestablecidos y, en consecuencia, posibilitando que la empresa crezca y logre mejores números.

El estudio publicado por Harvard Business demuestra la importancia que este cambio de paradigma para RR. HH. trajo. Se realizó un seguimiento de 53 empresas entre 2011 y 2015. En relación con sus resultados económicos, se analizó que las empresas que cuentan con buenas prácticas de RR. HH. presentaron un desempeño un 51 % mayor. Por lo tanto, si tu área de RR. HH. aún no actúa de manera estratégica, es el momento de transformarla.

¿Es estratégico mi RR. HH.? ¡Comprende!

¿Hasta qué punto tu sector de RR. HH. realiza funciones operativas, pero también es estratégico? ¿Qué se debe analizar para identificar si hay necesidades de mejora en el sector? ¡Echa un vistazo a la lista de verificación que preparamos!

1. Visión estratégica del negocio

Si tu sector de RR. HH. no actúa en función de la cultura organizacional de la empresa, es una señal de que hay necesidades de cambio. Cultura organizacional es la forma en que las personas se comportan en una empresa, a partir de los valores, rituales, artefactos, ejemplos, incentivos e historias.

Los valores de la organización, a su vez, determinan sus rituales, sus incentivos, sus ejemplos y sus artefactos. Pero, ¿cuáles serían los valores? De acuerdo con el diccionario de Oxford, se refiere a “principios o patrones de comportamiento; el juicio de alguien sobre lo que es importante en la vida”.

Por lo tanto, podemos definir que las organizaciones no tienen valores. Las personas que trabajan en ella, sí. Y es precisamente esta suma de creencias y patrones que vamos a entender como los “valores de la organización”. En este sentido, es necesario que toda el área esté orientada a la cultura de la empresa, desde la contratación de nuevos colaboradores hasta cómo tratar con las personas en el día a día.

2. Análisis de datos

Como ya explicamos, el sector de RR. HH. estratégico se basa en datos para tu toma de decisiones, desde las más sencillas hasta las más complejas. Así como el equipo de ventas analiza las métricas para comprender su desempeño y la necesidad de implementar mejoras o no, RR. HH. también necesita guiar sus actividades a partir de información tangible.

Hoy en día, existen herramientas de gestión de desempeño que permiten desde una interpretación más clara de la evaluación de desempeño de los profesionales hasta la comparación de datos entre la encuesta de clima laboral y el desempeño de las personas en un equipo.

Comprende: existe la posibilidad, a través de la evaluación de desempeño, de identificar los high performances de tu negocio. En este escenario, al aplicar la encuesta de clima laboral, existe la posibilidad de comprender la percepción de estas personas con la empresa y diseñar estrategias efectivas si es negativa, contribuyendo así a la retención de estos talentos.

3. Agente de transformación

Este tema está directamente relacionado con el anterior. RR. HH. no debe ser un área que “apague incendios”. Por el contrario, debe prevenirlos. Así, en lugar de estrategias reactivas, existe la posibilidad de trazar acciones proactivas para evitar cuellos de botella comunes en las grandes empresas: baja productividad, ausentismo, rotación de personal, etc.

En este caso, existe la necesidad de que el equipo sea un agente de transformación, de una manera que fomente a los talentos a mejorar sus habilidades y competencias.

4. Tecnología

Por último, para identificar si tu sector de RR. HH. es realmente estratégico, debes comprender cómo son los procesos del área. Como se ha dicho, existen herramientas de gestión de desempeño, así como tecnologías que contribuyen a optimizar el proceso burocrático de reclutamiento y selección.

¿Cómo está estructurado tu sector de RR. HH.? Al tener una respuesta a esta pregunta, tendrás la posibilidad de aplicar mejoras para hacer que el equipo sea más estratégico.

¿Cómo hacer que RR. HH. sean más estratégicos? ¡Echa un vistazo a cómo es en la práctica!

Si identificaste que tu sector de RR. HH. aún no es  estratégico, ¡no te preocupes! Seleccionamos algunos consejos para que entiendas qué acciones se deben tomar en tu negocio. ¡Comprueba!

Indicadores de desempeño

Hay algunos indicadores claves de RR. HH. que deben ser monitoreados continuamente. Entre ellos, destacamos:

  • ausentismo;
  • rotación de personal;
  • costo de la rotación de personal;
  • clima organizacional;
  • tiempo promedio en la empresa;
  • inversión en capacitación;
  • costo per cápita de los beneficios;
  • productividad; entre otros.

Esta es la información que permitirá al equipo ser más eficiente y contar con decisiones más efectivas, según los —¡míralos de nuevo!— datos analizados.

Usa el People Analytics

Como vimos, tener un sector de RR. HH. basado en datos se convirtió en algo más que un diferenciador competitivo: es una obligación para todas las empresas. Después de que otros equipos utilizan la información sobre sus respectivas áreas para las tomas de decisiones más estratégicas, Recursos Humanos también necesitan orientar de manera más efectiva en sus acciones, especialmente con el uso de People Analytics.

Los informes, las encuestas y las métricas por sí solos no sirven de mucho para hacer que el sector sea más estratégico. Ejemplo: al realizar una Encuesta de Clima Laboral, vas a comprender la percepción que el equipo en su conjunto tiene sobre diversos temas en tu negocio. Sin embargo, este resultado, sin un análisis más profundo, es solo un diagnóstico.

Con el objetivo de que la acción sea efectiva para la empresa, es necesario comparar estos datos de manera estratégica, de modo que definan mejoras para los equipos y, en consecuencia, traigan mejores resultados.

Tener un plan de retención de talento

RR. HH. estratégicos también se ocupan de desarrollar un plan de retención de talento. En el trabajo diario, existe la necesidad de estimular tanto como sea posible las competencias y habilidades de tu equipo. Sin embargo, este estímulo no sirve de nada si la empresa no logra retener estos talentos.

Volviendo al ejemplo de los de “high performers” de tu empresa. ¿Realmente los conoces? Esta comprensión se puede hacer, de nuevo, a partir de una comparación de datos.

Primero, para identificar a las personas que realmente marcan la diferencia en tu negocio, se debe realizar un proceso de evaluación de desempeño con 9-Box:

  • Evaluación de desempeño: evaluación estructurada del desempeño individual de los colaboradores y colaboradoras en un período de tiempo determinado;
  • 9-Box: herramienta que permite analizar con más detalle el resultado de una persona evaluada, sirviendo de insumos para la toma de decisión de gente.

A partir de esta estrategia, al encontrar a aquellos que mejor se destacan en tu negocio, se pueden tomar dos caminos:

  • Encuesta de clima laboral: como ya fue citado, es un diagnóstico sobre la percepción de las personas sobre su empresa sobre los aspectos más diversos. El siguiente paso para RR. HH. es trazar acciones para mejorar el compromiso de los “high performers”;
  • Reuniones uno a uno: posibilidad de que los liderazgos estén más atentos a los principales puntos de insatisfacción de este grupo.

Aunque nos centramos en los “high performers”, estas acciones pueden ser adoptadas para toda la empresa, de una manera que contribuya a la retención de los principales talentos de su equipo.

Estimular un ambiente motivador

Otro punto importante para un sector de RR. HH. estratégico está relacionado con un ambiente de motivación. Como se discutió, en las reuniones uno a uno existe la posibilidad de identificar los puntos de insatisfacción de los “high performers”. Sin embargo, esta práctica está indicada para todas las empresas y para todos los colaboradores, ya que reúne el liderazgo de sus liderados y lideradas y estimula el flujo de información desde abajo hacia arriba.

Además, la cultura de feedback debe valorarse dentro de tu negocio. A través de esta práctica, los profesionales de la empresa se orientan con mayor precisión en los caminos más adecuados a seguir, lo que permite un mayor desarrollo para las personas y las consiguientes mejoras en los resultados de la empresa.

No podemos dejar de lado la necesidad de buscar por liderazgos que sean cada vez más capacitados de gestionar sus equipos, además de tener objetivos claros y definir con sus liderados y lideradas las prioridades para un periodo determinado, así como los caminos ideales para lograr los resultados deseados.

Utiliza la tecnología como aliada

Como mencionamos a lo largo de todo el material, RR. HH. estratégico es el que está orientado por datos. En este sentido, el software de gestión de desempeño puede ser una herramienta importante para desbloquear potenciales humanos y contribuir a que el sector sea más eficaz en sus estrategias. A partir de una solución como esta, la empresa tendrá como aspecto diferencial:

  • realizar ciclos de evaluación de desempeño a través de un sistema inteligente;
  • llevar a cabo la gestión de metas de todo el equipo;
  • aplicar la cultura de feedback de manera más espontánea;
  • reconocer a los profesionales destacados a través de elogios;
  • administrar las reuniones uno a uno;
  • realizar la encuesta de clima laboral y comparar los datos con el desempeño de colaboradores, para que las decisiones sean más estratégicas.

En este contenido, pudiste comprender qué es el sector de RR. HH. estratégico, cuáles son sus aspectos diferenciales, además de consejos sobre cómo puedes aplicarlos de manera más efectiva en un negocio. Como observamos, usar datos para las decisiones importantes de gestión de personas es mucho más que una ganancia de competitividad. Hoy en día, la empresa que se basa en información concreta para sus tomas de decisiones, sin duda usufructúa de mejores resultados, lo que permite establecer metas cada vez más desafiantes.

Si estás interesado en comprender cómo el software de gestión de desempeño contribuirá a tu RR. HH. estratégico, contáctate con nuestro equipo y aclara tus dudas!

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