Evaluación de desempeño y PDI: ¿Conoces la relación entre estos dos conceptos? Una vez que se lleva a cabo una evaluación en tu empresa, es necesario delinear los próximos pasos con respecto al desarrollo del profesional. Esto será posible a través del Plan Individual de Desarrollo, que va a ser acompañado por líderes durante todo el ciclo.

En este contenido, explicaremos un poco más sobre el tema. ¡Sigue leyendo y aprende más!

Evaluación de desempeño

Como sabemos, la evaluación de desempeño es una evaluación estructurada del desempeño individual de un colaborador. Así, existe la posibilidad de traer mejoras al desarrollo de la empresa a partir de las mejoras en el desempeño de los profesionales.

Generalmente, está compuesta por una serie de cuestionarios, en los que habrá preguntas a responder por parte de uno o más evaluadores respecto a un evaluado. Entre las preguntas a responder por los evaluados y hechas por la administración, destacamos:

  • qué es lo que no va bien y cómo impacta negativamente al profesional y a la empresa;
  • qué es lo que el liderado está haciendo bien y, asimismo, impacta positivamente en la empresa;
  • cuáles deben ser las prioridades para los próximos meses.

Además, el equipo todavía tiene la posibilidad de realizar la autoevaluación. A través de esta, el profesional tendrá más autoconocimiento y una reflexión más amplia sobre su rutina. Entre las preguntas hechas, destacamos:

  • cuáles son los principales resultados alcanzados en los últimos meses;
  • qué se puede mejorar;
  • qué puntos el liderado está haciendo bien.

Resultados de la evaluación de desempeño

En este escenario, la última etapa de un proceso de evaluación de desempeño bien estructurado es su devolución. Así, habrá una reunión entre la administración y el profesional (en el que eventualmente involucrará a algún colaborador del área de RR. HH.), donde se discutirán puntos esenciales para el desarrollo de la persona. Son los siguientes:

  • cuáles fueron los resultados de la evaluación, cuáles fueron los comportamientos observados y los resultados alcanzados;
  • cuáles serán los insumos para el desarrollo del colaborador para el próximo ciclo;
  • qué decisiones se tomaron con respecto a la promoción, remuneración y reubicación de las personas en un mismo equipo. 

Por lo tanto, se observó una tendencia en el área de Recursos Humanos. En esta, hay dos reuniones diferentes. En la primera, la administración dará el feedback, con los principales resultados obtenidos durante el proceso, además de definir los insumos de desarrollo. En la segunda, se comunicarán las decisiones tomadas en el ciclo.

Evaluación de Desempeño y Plan Individual de Desarrollo

En este sentido, ¿cuál sería la relación entre la evaluación de desempeño y el Plan Individual de Desarrollo? En la evaluación del gerente, se establecen algunas prioridades para seguir en los próximos meses.

En esta pregunta, tanto el líder como los liderados van a establecer sus prioridades para el próximo ciclo, de modo que haya una alineación entre liderazgos y colaboradores. Si la empresa trabaja con OKR, por ejemplo (o incluso con metas tradicionales), esta discusión va a ser en torno a cuáles deben ser las metas para el próximo ciclo, de modo que se dirija a los objetivos globales de la organización.

Si no existe una práctica formal de esta metodología, es necesario señalar las áreas prioritarias de enfoque o de proyectos y entregas que deben realizarse para que la empresa logre sus objetivos y garantice su misión.

Además, en el aspecto de comportamiento, es necesario centrarse en una o dos áreas en las que el liderado centrará sus esfuerzos en lo que es posible mejorar. Ahí es donde entra el PID.

Para ello, los líderes, los liderados y las lideradas deben entender:

  • ¿Cuál es el área que debe desarrollarse?
  • ¿Cómo ser específico en el Plan Individual de Desarrollo?
  • ¿Cómo seguir, durante el año, el Plan creado?
  • ¿Cómo aplicar todo el conocimiento adquirido durante estos meses?

Duración del ciclo

Antes, las empresas optaban por traer sus ciclos de gestión de desempeño de acuerdo con el calendario fiscal. Es decir, anual. Sin embargo, esta práctica no es muy usada. En 2020, por ejemplo, la pandemia del Covid-19 afectó mucho los objetivos de las empresas y, en consecuencia, los de los profesionales. Por lo tanto, optar por ciclos más cortos es lo más adecuado para adaptar también el desarrollo de las personas a la realidad del mercado y las metas globales de la empresa.

Algunas empresas, sin embargo, debido a que consideran procesos complejos en el establecimiento de las expectativas y la evaluación de desempeño, realizan ciclos más simples. Es decir, enfocados en el desarrollo de las personas y en su propio desempeño, manteniendo un ciclo anual más amplio donde se tomarán decisiones, fortaleciendo la gestión de talentos de la empresa.

Herramienta de gestión de desempeño

Con respecto al Plan Individual de Desarrollo en sí, ¿por qué su empresa debería contar con una herramienta de gestión de desempeño?

1.  Seguimiento de los planes creados

A través de una solución como esta, los líderes tienen la oportunidad de contribuir a que sus profesionales desarrollen habilidades que desean aprender, así como priorizar las que la empresa necesita para su crecimiento. En la herramienta, los equipos pueden crear fácilmente los PID, y estructurarlos utilizando planes de acción.

2. PID personalizados

Además, los líderes, liderados y lideradas pueden construir y monitorear juntos el PID, construyendo documentos personalizados a las necesidades de cada persona del equipo.

3. Seguimiento fácil y continuo

Como mencionamos, el seguimiento es esencial para entender si se alcanzaron o no los resultados deseados. A través del software, tanto los líderes como el área de Recursos Humanos pueden seguir esta evolución en cualquier momento.

4. Comparar información relevante

El enfoque de este material se centró en la relación entre la evaluación de desempeño y los PID, ¿verdad? Por esta razón, desde una herramienta de gestión de desempeño, los equipos pueden consultar cómo fue la evaluación de desempeño de esa persona y comprender rápidamente cuáles fueron los puntos principales de la devolución. Por lo tanto, el seguimiento es aún más preciso, garantizando los buenos resultados de esta estrategia.

En este material, presentamos la relación entre PID y evaluación de desempeño, además de presentar un poco más sobre cómo una solución de gestión de desempeño puede contribuir a tu negocio. 

¡Si quieres saber un poco más sobre este tema,  contacta con nuestro equipo y habla con nuestros profesionales!

‍