Promover la valorización de los equipos traerá importantes ganancias para la empresa. Además de reconocer y destacar el esfuerzo y la dedicación de las personas de la organización, es una forma de contribuir efectivamente para reducir el índice de rotación, disminuir el ausentismo y posibilitar profesionales más comprometidos con sus funciones — algo esencial para una empresa en América Latina, ya que el índice de personas comprometidas en Brasil, por ejemplo, es de apenas 27% (Gallup).
Pensando en eso, preparamos este material para que entiendas un poco más lo que los grandes líderes abordan sobre la valorización del equipo y cuál es la importancia de eso para la empresa. Aprovecha la oportunidad para verificar consejos sobre estrategias a ser adoptadas por la organización. ¡Sigue leyendo y aprende más!
¿Qué abordan los grandes líderes sobre la valoración del equipo?
Sam Walton, fundador de Wal Mart, en su libro Made In America, afirma:
"Mantener a tanta gente motivada para dar lo mejor de sí misma requiere una serie de programas y sistemas que hemos desarrollado en Wal-Mart a lo largo de los años, pero ninguno de ellos funcionaría sin una cosa muy sencilla que lo une todo: el reconocimiento. A todos nos gusta que nos elogien. Así que lo que practicamos en la empresa es buscar comportamientos que podamos elogiar. Hay que buscar las cosas que funcionan. Queremos que nuestra gente sepa cuándo están haciendo un gran trabajo, y que sepan que son importantes para nosotros".
Richard Branson, fundador de Virgin, destaca sobre la necesidad de valorar en lugar de limitarse a señalar lo que hace un colaborador que es negativo para la empresa: "no hay que buscar los defectos de la gente, hay que fijarse en todas las cosas buenas que hace la gente y elogiarlas".
Mary Kay Ash, fundadora de Mary Kay, por su parte, destaca sobre la necesidad de exteriorizar los aspectos positivos identificados en los colaboradores: "todo el mundo quiere ser valorado, así que si valoras a alguien, no lo conviertas en un secreto".
¿Cuál es la importancia de valorar al equipo en una empresa?
En una encuesta realizada por OfficeTeam, el 89% de los directivos cree que las empresas reconocen adecuadamente a sus profesionales. Sin embargo, 3 de cada 10 de estos empleados creen que la empresa falla en este sentido.
Además, según un estudio realizado por Gallup, el 65% de los profesionales que abandonaron su puesto de trabajo no se sintieron debidamente valorados. En otro estudio de 2015 realizado por Aon, con 2.005 organizaciones y más de 2 millones de profesionales repartidos por todo el mundo, el reconocimiento aparece como el segundo lugar cuando el tema es oportunidad clave para el compromiso de los colaboradores, solo superado por las oportunidades de carrera.
En un estudio realizado por Psycometrics, el 52% de las personas afirmó que el reconocimiento es un diferencial al que los líderes deben prestar atención para aumentar el compromiso de los equipos.
Por último, en una encuesta realizada en 2015 por SHRM/Globoforce que abordaba específicamente el reconocimiento, se observó una reducción del 31% en las solicitudes de dimisión por parte de los profesionales en las empresas que invertían en reconocimiento. Además, las organizaciones que apuestan por prácticas de reconocimiento más sofisticadas tienen 12 veces más probabilidades de obtener buenos resultados.
Otros puntos a destacar cuando se trata de valorar al personal:
- Mayor atracción de profesionales cualificados, ya que las personas de tu equipo serán propagadores de la marca;
- Reducción de los índices de turnover y absentismo;
- Reducción de costes, ya que despedir y contratar nuevas personas es un gasto costoso para la empresa;
- Mayor eficacia del trabajo realizado;
- Mejoras en el clima organizacional; entre otros.
Pronto queda claro que un equipo que es realmente valorado por su liderazgo tiende a tener menores tasas de insatisfacción, menores tasas de rotación y mayor eficacia en los resultados.
¿Cómo promover la valorización del equipo en la empresa?
Ahora que ya se sabe lo que piensan los grandes líderes sobre la valoración del equipo y la importancia que esto tiene para los resultados de la empresa, es hora de entender qué se puede hacer para proporcionar este diferencial. ¡Compruébalo!
Adoptar una cultura de feedback en tu empresa
El feedback es el proceso en el que una persona contribuye al desarrollo de otra basándose en sus propias percepciones. En este caso, el papel del líder es esencial en la empresa. Es él/ella quien se encargará de que la persona identifique sus puntos positivos, reflexione sobre ellos y pueda dirigir esfuerzos y tiempo a aquello que le proporcione buenos resultados.
Además, proporciona la oportunidad de que el profesional desarrolle planes de acción centrados en sus puntos fuertes, contribuyendo a trabajar de forma más inteligente y maximizando su potencial en la empresa. Según un estudio de Gallup, los profesionales que reciben desarrollo basado en puntos fuertes tienen mayor engagement que en los casos en los que no se aplica esta práctica (entre el 7% y el 23%), mejor rendimiento (entre el 8% y el 18%) y menos fricciones con el equipo (entre el 20% y el 73%).
Sin embargo, hay que tener cuidado de que el feedback positivo que se ofrece a los colaboradores no sea confundido con el feedback sándwich (cuando el feedback de mejora se empaqueta con elogios). Si esto ocurre con frecuencia, las personas tienden a no escuchar el reconocimiento, ya que se anticipa con algo negativo.
Otro punto importante es el hecho de que el feedback puede ser privado o público. Cuando es un elogio, el reconocimiento público tiende a valorar aún más al equipo, elevando la autoestima de la persona que lo recibe y educando a otros profesionales sobre acciones y comportamientos positivos que pueden ser replicados.
Por otro lado, cuando se hace público, el feedback constructivo puede no sólo exponer a la persona ante sus compañeros de trabajo, sino también causar vergüenza y, consecuentemente, insatisfacción por parte del colaborador.
Promover capacitaciones en el equipo
Promover acciones de formación para los equipos es un factor importante para valorizar al equipo. Entre las ventajas de esta práctica, destacamos las siguientes:
- mejora de la productividad del equipo;
- mejora de la calidad de los resultados;
- transformación del clima organizacional;
- estímulo al surgimiento de nuevos liderazgos;
- incentivo al trabajo en equipo.
ealmente aporten información y conocimientos valiosos al equipo.
Según la Harvard Business Review, aunque, aparentemente, las empresas invierten altas sumas en capacitación (en 2016, fueron 369 mil millones de dólares en todo el mundo), algunos resultados obtenidos en la investigación fueron:
- el 75% de los trabajadores no están satisfechos con la estrategia de Formación y Desarrollo de sus empresas;
- el 70% afirma que no domina totalmente las competencias necesarias para desempeñar su trabajo;
- sólo el 12% de las personas aplican realmente en su trabajo lo aprendido en materia de F+D.
Además de todo esto, una encuesta realizada por McKinsey mostró que sólo el 25% de las personas creen que tienen resultados medibles de desempeño después de completar las capacitaciones.
En este sentido, lo ideal es que los líderes identifiquen cuáles son los cuellos de botella que enfrenta su equipo y cuáles son las opciones de capacitación disponibles en el mercado que permiten superar esta dificultad.
Esto se puede hacer de varias maneras, tales como one-on-one's, en los que es posible obtener importantes insights para la elección de entrenamientos que agreguen valor al equipo.
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Invertir en la relación entre líderes, liderados y lideradas
Hablando de one-on-one, invertir en la relación entre los líderes y liderados debe ser una de las prioridades cuando el objetivo es promover la valorización del equipo. A través de ésto, hay un sentimiento por parte del colaborador de que la empresa se preocupa por él a nivel personal y profesional, además de traer la certeza a ese colaborador de que es escuchado en la empresa.
Para la organización, habrá un mejor flujo de información de abajo a arriba, lo que proporcionará medidas proactivas en lugar de reactivas, además de estimular la relación entre gestor y liderado/liderada.
Para mantener firme esta cultura, lo ideal es que se respeten las citas one-on-one. Si es necesario cancelarlas, deben reprogramarse inmediatamente. Durante las reuniones, los líderes deben dejar que las personas se abran, aporten sus diferentes puntos de vista y debates para que se alcance el objetivo de la acción.
Fomentar nuevos desafíos
Los líderes también deben estimular continuamente nuevos desafíos a los empleados, porque esto es una prueba de que hay confianza por ambas partes para iniciar otros proyectos. Además, esta es una forma eficaz de estimular el potencial de un colaborador y hacer que se supere cada día.
En los momentos de reuniones "one-on-one", es importante que el liderazgo entienda, junto con el liderado, cuáles son las particularidades del estilo de trabajo de cada liderado, para que se produzcan desafíos saludables y alcanzables. Durante este proceso, los líderes deben ofrecer apoyo en la comprensión y ejecución de los desafíos. Esto hará que el colaborador esté más motivado y valorado.
Aquí, una vez más, existen oportunidades de capacitación que ayudan a enfrentar y superar estos desafíos. Para ello, es importante que, tras identificar los intereses y necesidades de la persona liderada, se elabore un Plan de Desarrollo Individual (PDI) que los contemple y, en los casos que proceda, se tracen itinerarios de aprendizaje a través de e-learning, por ejemplo.
¿Cómo puede contribuir a esto una plataforma de gestión de desempeño?
A continuación, explicamos cómo una plataforma de gestión de desempeño contribuirá a la valoración del equipo. ¡Mira!
Promover una mayor interacción y transparencia con las reuniones one-on-one
Como hemos visto, las reuniones one-on-one (o uno a uno) son esenciales para la relación entre líderes y profesionales. A través de una herramienta de gestión de desempeño, el equipo tiene la oportunidad de añadir agendas, guardar notas sobre los temas tratados y agregar tareas que deben ser realizadas por ambas partes.
De esta forma, directivos y colaboradores pueden preparar con antelación las conversaciones, lo que optimizará la reunión. Además, saldrán con claridad sobre cuáles serán los próximos pasos a desarrollar.
Entender cómo se sienten los miembros del equipo
Valorar al equipo también significa comprender cómo se sienten las personas en un momento determinado. Si el sentimiento es negativo, los líderes pueden actuar más de cerca para ayudar a la persona en sus dificultades.
A través de una herramienta de gestión del desempeño, existen encuestas semanales basadas en sentimientos representados por emojis, que ayudan a los líderes a entender cómo se sienten sus colaboradores y colaboradoras, ofreciendo insights prácticos sobre lo que se puede hacer en función del sentimiento evidenciado.
Elogiar de forma práctica
La herramienta también ayuda a las personas a dar elogios de forma práctica y relajada, en una plataforma que se asemeja a las redes sociales. Además de elogiar a una persona por una práctica positiva, existe la posibilidad de hacer elogios a todo el equipo, así como reforzar los valores de la empresa que están presentes en esta acción puntuada.
Dar feedback instantáneo
Por último, existe la oportunidad de crear una cultura de dar y recibir feedback en el equipo. En la plataforma, se pueden ofrecer al equipo de forma voluntaria, o la petición puede venir del propio colaborador.
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En este contenido, has podido entender un poco más sobre la visión de los líderes en relación a la valoración del equipo, cuáles son las prácticas más adecuadas, así como la importancia que esto aporta al equipo. Como observamos, una plataforma de gestión de desempeño actuará como un importante aliado en este sentido, contribuyendo para el reconocimiento y satisfacción del equipo con el espacio de trabajo.
Con ella, es posible registrar temas y resultados de las reuniones one-on-one (contribuyendo a la gestión del desempeño), dar y recibir feedback, seguir los sentimientos de las personas del equipo a lo largo de las semanas, ofrecer elogios públicamente e incluso promover capacitación y desarrollo.
Si quieres saber más cómo nuestra plataforma de Gestión de Desempeño puede ayudar a tu empresa, ¡ponte en contacto con nosotros y aclara tus dudas!
