Para que entendamos el concepto de PID (Plan Individual de Desarrollo) y su importancia dentro de una empresa, debemos entender primero que el proceso de gestión del desempeño se desarrolla en ciclos. Se inicia con el establecimiento de las expectativas para el colaborador (metas y objetivos) y el ápice del ciclo ocurre con la Evaluación de Desempeño, periodo en el que se evaluará si el profesional ha cumplido con esas expectativas analizando sus resultados y comportamientos.

Con la Evaluación del Desempeño hecha, es necesario elaborar estrategias para que la persona colaboradora pueda desarrollarse. De ahí la necesidad de contar con el PID. La elaboración del PID no es un desafío para los líderes ni para las empresas. Sin embargo, seguirlo y elaborar estrategias para que sea cumplido sí lo es. Así, las prácticas de learning se destacan. 

Con esto en mente, hemos preparado este material para que entiendas un poco más sobre estos diferentes temas. ¡Sigue leyendo!

Recordando el ciclo de gestión del desempeño 

En primer lugar, conviene recordar sobre el ciclo de gestión del desempeño en su totalidad. Herman Aguinis, uno de los principales estudiosos de la psicología organizacional, define la gestión del desempeño como “el proceso contínuo de identificar, cuantificar y desarrollar el desempeño de los individuos y los equipos, y alinear ese desempeño con los objetivos estratégicos de la organización".

La gestión del desempeño en las empresas existe para mejorar la performance de la organización por medio del desempeño de cada una de las personas colaboradoras, individual o colectivamente.

Evaluación de desempeño en el ciclo

Como hemos comentado, la Evaluación del Desempeño es el ápice de un proceso de gestión del desempeño bien estructurado. Después de que se produzca la retroalimentación, es necesario diseñar los medios para que la persona se desarrolle.

Plan Individual de Desarrollo en el ciclo

El PID, pues, definirá las expectativas entre el colaborador, el liderazgo y la organización. Será el punto de apoyo que la persona tendrá durante el ciclo y debe ser complementado con un plan de acción por área de desarrollo.

Lo ideal es que el PID sea compuesto a partir de las áreas que fueron percibidas como los principales puntos positivos y negativos en la última evaluación de desempeño. Además, es importante que los temas se ajusten a las necesidades del negocio y a las perspectivas profesionales de la persona colaboradora.

Independientemente del área de desarrollo definida en el PID, éste servirá de guía para las expectativas acordadas entre el profesional, por un lado, y el gestor y la empresa, por otro, en relación con el ciclo que se inicia.

Cómo las prácticas de learning están alineadas con este proceso

Como hemos comentado, uno de los principales desafíos para un PID efectivo está relacionado con el seguimiento y con la definición de planes de acción que contribuyan realmente al desarrollo de la persona colaboradora.

Para ayudar al profesional a desarrollar un buen PDI, es importante para los líderes:

  • alinear un área de desarrollo — como hemos mencionado, esta área debe alinearse con los objetivos del colaborador y también con las expectativas de la empresa;
  • construir un PID con estrategias específicas — uno de los principales errores al elaborar un PID está relacionado con la definición de estrategias superficiales o planes de acción que no son eficaces en la práctica;
  • realizar un seguimiento periódico del PID — asegúrese de hacer un seguimiento del plan de acción en las reuniones de one-on-one, por ejemplo, además de identificar los desafíos que ha tenido el colaborador;
  • definir un calendario — esto contribuirá a un seguimiento más eficaz de la planificación de la acción.

Definición de estrategias específicas

Como hemos visto, la definición de estrategias específicas es uno de los pasos más importantes en la construcción de un PID. Para perfeccionarlo, es fundamental contar con buenos cursos y capacitaciones para el equipo.

Supongamos que durante la Evaluación del Desempeño se identificó una necesidad de desarrollo en liderazgo y comunicación en la persona colaboradora. En el plan de acción, por ejemplo, se podrá implementar capacitaciones sobre este tema para ese profesional.

Este tipo de estrategia también contribuye a una mayor satisfacción de los colaboradores, ya que proporciona la sensación de que la empresa se preocupa por su desarrollo y busca prácticas para que ellos puedan seguir mejorando.

Datos sobre la capacitación en las empresas

Y esta es una acción poco practicada en los países latinoamericanos. Según el 16º panorama de la capacitación en Brasil, mientras que en Estados Unidos hay una inversión de U$ 1267 por colaborador, en Brasil, país más parecido a la realidad de América Latina, esta cifra es de U$ 146, lo que significa una inversión casi 9 veces menor. Además, en Estados Unidos, la media anual de capacitación es de 35 horas, frente a las 24 de Brasil.

Con todo, la cultura de capacitación parece estar cambiando: la mitad de las respuestas apuntan a la capacitación online, híbrida o en alguna plataforma de aprendizaje y de inteligencia artificial como algunas de las tendencias para el futuro. Además, temas como el autodesarrollo, la cultura del aprendizaje, el protagonismo, la innovación y el liderazgo están más presentes.

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Como hemos visto, las empresas están invirtiendo cada vez más en estrategias de aprendizaje para sus colaboradores. Por este motivo, es importante conocer estas prácticas de mercado y buscar herramientas que ayuden en este sentido.

Cuando se puede integrar todo el proceso, desde la evaluación hasta las estrategias de desarrollo, en una única solución, todo resulta más fácil. Por lo tanto, ¡te invitamos a ponerte en contacto con nuestro equipo y aclarar tus dudas!