"Pensar el pasado para comprender el presente e idealizar el futuro". La frase del griego Heródoto se hizo famosa para explicar la importancia de la historia. Sin embargo, también se aplica muy bien al área de Recursos Humanos, cuando el tema es la evaluación de desempeño.

La evaluación de desempeño es un método que busca mirar el pasado del colaborador dentro de la empresa, entendiendo cuáles fueron los resultados en términos de entrega, para establecer nuevas metas para el futuro. Ahora bien, no existe un único tipo de evaluación de desempeño, sino varios.

Ellos pueden ser aplicados en las organizaciones, teniendo cada uno su objetivo principal, su duración, su forma de implementación y análisis de los resultados también. En este contenido, explicaremos los principales modelos de evaluación de desempeño y daremos los insights necesarios para que te aventures en este proceso. ¿Vamos?

Tipos de evaluación del desempeño

A continuación, aprenderás cuáles son los principales tipos de evaluación de desempeño que puedes aplicar en tu empresa, así como los puntos positivos y negativos de cada uno de ellos.

Autoevaluación

Como su nombre lo indica, la autoevaluación se refiere al método que tiene en cuenta la visión del colaborador sobre sí mismo, considerando sus entregas y rendimiento en un determinado período de tiempo.

Entre sus beneficios están la oportunidad dada al profesional de mirar su propio trabajo y entender los puntos positivos y los posibles puntos de mejora, ya que nadie sabe mejor que él mismo cómo fue su desempeño.

Sin embargo, el punto de atención puede estar relacionado con una posible adicción a la mirada, en la que algunos colaboradores pueden tender a evaluarse bien por miedo a las malas consecuencias si señalan errores y dificultades.

Evaluación del liderazgo

Una evaluación de liderazgo es aquella en la que se pide a cada miembro del equipo que evalúe a su jefe directo. Este tipo de evaluación invierte un poco (pero positivamente) la forma tradicional de ver la posición de los líderes en una empresa.

En este método, las ganancias son muchas, ya que se entiende que no sólo los liderados, sino también los propios líderes tienen oportunidades de mejorar su forma de trabajar y relacionarse con los equipos.

Hay, sin embargo, dos puntos de atención en este tipo de evaluación del desempeño:

  • el primero se refiere a los casos en los que la relación entre el líder y la persona liderada no es tan buena. Como consecuencia, puede haber evaluaciones sesgadas negativamente que no reflejen la realidad;
  • el segundo punto está relacionado con el miedo de algunos colaboradores a ser sinceros en este tipo de evaluaciones. Por miedo a represalias, pueden omitir alguna información que sería crucial para tener una visión más detallada de la actuación del directivo.

Por lo tanto, al aplicar este método, es esencial proporcionar claridad sobre su funcionamiento, garantizar el anonimato de los encuestados, así como mostrar el propósito de esta evaluación (es decir, cuáles serán los resultados del proceso).

Evaluación 180 grados

El tipo de evaluación del desempeño de 180 grados pretende aportar la visión directa de la dirección de cada miembro del equipo sobre su desempeño en el periodo considerado y su repercusión en los resultados esperados para la empresa. Normalmente se hace teniendo en cuenta tanto las soft skills como las hard skills.

Por ser el responsable de definir las exigencias, acompañar su desenvolvimiento y ayudar en las dificultades, es una forma de evaluación muy eficaz ya que, a diferencia de la anterior, aporta una visión externa del desempeño del colaborador.

Sin embargo, tiene el posible sesgo negativo de ser una visión única. Esto puede hacer que se dejen de lado detalles de la rutina que podrían ser percibidos, por ejemplo, por compañeros de trabajo de la misma jerarquía del evaluado y que, por esa posición, realizan las actividades de forma más próxima.

Evaluación 360 grados

De forma más amplia que la evaluación de desempeño de 180 grados, la de 360 grados considera la visión del liderazgo directo y también de las personas que trabajan diariamente con el evaluado. En este último grupo, pueden ser seleccionados evaluadores de nivel jerárquico superior, pero es necesario que lidere un equipo diferente al suyo.

Sus beneficios son varios. Entre ellos están:

  • la oportunidad de contar con la visión del liderazgo, principal responsable del seguimiento del desempeño del evaluado;
  • tener mayor amplitud de visiones, con las evaluaciones de personas que tratan con el individuo en el día a día de las demandas y, por lo tanto, pueden aportar insights fácilmente aplicables en vista de posibles puntos de mejora;
  • todo eso proporciona una visión más completa y compleja del rendimiento del colaborador, con más factores que permiten analizar en profundidad los resultados y cómo fueron alcanzados.

Aquí también es importante reforzar la relevancia de un proceso con total anonimato para evitar conflictos de intereses. Aun así, este tipo de método requiere un equipo bien instruido sobre su papel y sus responsabilidades a la hora de contribuir a la evaluación de sus colegas.

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Evaluación por competencias

La evaluación del desempeño por competencias es uno de los tipos de evaluación que pone lado a lado los resultados de la persona colaboradora y cuál es el objetivo de la empresa. De este modo, las competencias se consideran bajo dos aspectos principales: comportamentales y técnicos.

Entre las competencias comportamentales, podemos citar: la proactividad, la colaboración, la buena comunicación, el respeto y el trabajo en equipo. Las competencias técnicas, por su parte, se refieren a las habilidades técnicas necesarias para el buen desempeño de las actividades y por lo tanto varían según el área de trabajo del profesional.

Se trata de un método muy eficaz si consideramos el objetivo de las evaluaciones de desempeño: entender cómo fue el desempeño del colaborador para identificar si tiene posibilidades de llevar a la empresa a otros niveles.

Evaluación por objetivos

El modelo de evaluación del desempeño por objetivos es aquel en que el equipo es responsable no sólo por evaluar al colaborador, sino también por establecer las acciones necesarias para que él alcance los objetivos establecidos.

Esta es una forma de generar sentido de pertenencia en el equipo, pues cuenta directamente con la visión de los colegas para identificar las necesidades del profesional. Sin embargo, merece especial atención la rigidez que puede tener el resultado del proceso.

Cómo aplicar los procesos de evaluación de desempeño

Los procesos de evaluación de desempeño se basan en gran medida en encuestas aplicadas a través de cuestionarios. Sin embargo, no se trata sólo de eso: también es necesario garantizar una buena experiencia en términos de análisis de los resultados, así como de envío de feedback.

La complejidad de todo ello requiere herramientas prácticas y eficaces que garanticen el buen funcionamiento del proceso. Para ello, existen plataformas como Qulture.Rocks que permiten llevar a cabo cualquier tipo de evaluación de desempeño, incluyendo las etapas de análisis de datos y feedback.

Con ella, es posible seleccionar a los encuestados de cada colaborador, aplicar los cuestionarios, obtener informes con los resultados y ofrecer feedbacks. Además, también es posible registrar los Planes de Desarrollo Individual (PDIs) originados en el proceso, así como darle seguimiento.

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