En otro contenido de nuestra serie sobre plan de sucesión, explicaremos la relación entre el plan de sucesión y el plan de desarrollo individual. Como hemos visto en otros contenidos del blog, planificar sucesores asegurará que la empresa pueda desarrollarse con calidad, ya que encontrará personas capaces de asumir puestos de mayor complejidad y de llevar a cabo proyectos estratégicos. Sin embargo, tras identificar a estos profesionales, ¿cuáles son los siguientes pasos que debe dar la empresa?

Ahí es donde entra en juego el PDI. En este material, ¡veremos un poco más sobre el tema y responderemos a tus preguntas!

Etapas del mapa de sucesión

Antes de entender la relación entre el plan de sucesión y el PDI, vamos a explicar más sobre las etapas del mapa de sucesión, una de las fases del proceso en la planificación de la sucesión.

Evaluación de las personas consideradas aptas

Tras la evaluación de desempeño, se produce la identificación, por parte de la dirección, de quiénes son las personas consideradas aptas para asumir puestos más estratégicos y complejos. Además de que esta definición puede hacerse en las evaluaciones, también puede suceder en las reuniones de dirección.

Designación inicial de personas aptas

A partir de ahí, los coordinadores del proceso definirán los criterios de corte para la designación de las personas aptas. Aquí se tendrán en cuenta las necesidades de la empresa. Entre los puntos observados en los colaboradores, la constancia de la persona a lo largo del tiempo o el nivel de desarrollo del colaborador son algunos ejemplos a observar.

Reunión del comité de sucesión

Durante la reunión del comité de sucesión (un proceso colegiado), se debaten estos criterios para que la persona sea considerada apta. Además, hay una definición del orden de prioridad en cuanto a los puestos que deben ocupar los sucesores, así como indicadores para seguir el desarrollo.

Validación del mapa de sucesión

La validación del mapa de sucesión debe ser realizada por un gestor que tenga al menos un nivel jerárquico por encima de los líderes que participaron en este proceso. Es también en este momento cuando se discutirán los aspectos considerados críticos para la empresa, tales como: puestos en los que no hay sucesores o el número de sucesores es inferior al necesario.

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Acciones de gestión para las personas consideradas aptas: el PDI

A partir del momento en que hay la indicación de personas consideradas aptas para asumir posiciones estratégicas de mayor complejidad, el equipo elabora acciones gerenciales para estos profesionales, de modo que haya el desarrollo de los colaboradores para que estén preparados para estos desafíos. En este sentido, debemos entender que uno de los principales resultados de los comités de sucesión es la indicación de acciones de desarrollo para cada uno de los sucesores elegidos.

El programa de desarrollo individual surgirá durante el proceso de evaluación, una vez que los líderes y miembros del equipo sean estimulados a entender cuáles son los aspectos que pueden ser mejorados para el próximo ciclo, siendo responsabilidad del liderazgo directo ofrecer apoyo para elaborar un programa de desarrollo basado en estos puntos.

¡Mira algunos puntos de atención!

Plan de desarrollo para todo el equipo

Independientemente de la indicación de las personas consideradas aptas para puestos más complejos y estratégicos, lo ideal es que la empresa tenga la cultura de aplicar el plan de desarrollo individual para todo el equipo. Esta es una forma de estimular al colaborador para que comprenda cuáles son los aspectos que puede mejorar en sus actividades, además de preparar a personas que puedan ser aptas para asumir estos cargos en el futuro.

Además, el estrecho seguimiento por parte de la dirección de los proyectos preestablecidos y de la evolución de la persona en relación con los ciclos anteriores posibilita aportaciones para el reconocimiento del equipo, uno de los factores más valorados por las personas en las organizaciones contemporáneas.

Plan de desarrollo para las personas aptas

Para las personas consideradas aptas para los puestos más complejos, el principal objetivo del plan de desarrollo es colocarlas en situaciones más exigentes, de modo que cuenten con el apoyo de la gestión para obtener los resultados esperados.

Aquí, otro punto a prestar atención: si el liderazgo no ofrece este apoyo necesario a sus liderados, con reuniones frecuentes para acompañar el plan de acción y ofreciendo feedback constructivo sobre lo que puede ser modificado, hay riesgos de generar frustración en el colaborador y provocar un sentimiento de incapacidad. De este modo, la persona tenderá a retraerse ante nuevas experiencias.

Proyectos con exigencias técnicas y de gestión

Para preparar a las personas indicadas en el comité de sucesión para estos puestos de mayor complejidad, es necesario ofrecer proyectos que tengan exigencias técnicas (o funcionales) y de gestión. Esto último será importante para poner a las personas en contacto con el ámbito político de la empresa; de nuevo, el apoyo será esencial para que la persona tenga el contexto suficiente para entender los procesos y poder insertarse en esta nueva "realidad".

Análisis del proceso

Para que la empresa obtenga buenos resultados con este proceso de preparación, es necesario realizar algunos análisis. En este sentido, los líderes tienen la oportunidad de identificar algunos aspectos importantes como la calidad de las acciones de desarrollo establecidas por el líder, la ejecución y cumplimiento del plan, así como los resultados obtenidos durante este periodo.

Por lo tanto, se recomienda crear indicadores de éxito para los PDI, de modo que el seguimiento sea más eficaz y pueda realizarse de forma colectiva, especialmente durante las reuniones del comité de sucesión.

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En este contenido, ha podido conocer la relación entre el plan de sucesión y el plan de desarrollo individual. Como hemos visto, esta última estrategia será esencial para la preparación de personas aptas, de modo que puedan cubrir algunas lagunas técnicas y de gestión, garantizando su satisfacción con el trabajo realizado y su motivación para asumir desafíos, interesándose por puestos de mayor complejidad.

Si quieres saber más cómo un producto de sucesión o de PDI puede ayudar a tu empresa, ¡ponte en contacto con nosotros y aclara tus dudas!