¿Por qué no utilizar una hoja de cálculo de evaluación de desempeño? Como sabemos, la evaluación de desempeño es una evaluación estructurada del desempeño individual del colaborador en un determinado período de tiempo. Su principal objetivo es mejorar el desempeño de la empresa a partir del desempeño del colaborador.

En este sentido, podemos definir la evaluación como la cúspide de un ciclo bien estructurado de gestión de desempeño. La gestión de desempeño es un proceso sistemático que contribuye a la mejora del desempeño de la empresa a partir de la mejora del desempeño de los profesionales.

Sin embargo, no debe considerarse el uso de una hoja de cálculo de evaluación del desempeño. En su lugar, utiliza una plataforma que contribuya a la gestión del equipo en su conjunto. A continuación, explicamos las razones. ¡Compruébalo!

1. No hay posibilidad de crear evaluaciones personalizadas

Si tu empresa utiliza algún tipo de hoja de cálculo de evaluación de desempeño, es difícil que exista la posibilidad de crear evaluaciones personalizadas para el contexto de la empresa. En consecuencia, existe el riesgo de que las evaluaciones sean sesgadas o no cumplan el objetivo de la empresa en su conjunto de desarrollar a los colaboradores.

Hay que tener en cuenta que el formato de las evaluaciones dependerá exclusivamente de las necesidades de la empresa. Utilizando una plataforma, es posible crear evaluaciones simples o complejas, de acuerdo con la madurez de la empresa en la estrategia.

También es posible crear un modelo único para toda la empresa o crear evaluaciones diferenciadas, dependiendo del nivel de antigüedad del colaborador o de su departamento. A través de esta herramienta, también es posible definir la frecuencia de aplicación, según sea más adecuado para el negocio.

2. Evaluación sesgada

Como dijimos, uno de los riesgos de realizar la evaluación de desempeño a través de planillas es hacer evaluaciones sesgadas. Esto puede comprometer el destino del colaborador en la empresa, ya que, con base en las evaluaciones, existe la posibilidad de realizar promociones, de definir personas aptas para asumir cargos de mayor complejidad o incluso de implementar un plan de recuperación para una persona específica que necesite mejorar en relación a algunos puntos.

Con el uso de una herramienta, este riesgo disminuye considerablemente. Al evaluar a la persona liderada, el liderazgo tiene la oportunidad de visualizar informaciones importantes en la barra lateral, como elogios recibidos por este profesional, feedbacks (que son la percepción de otros colaboradores en relación al evaluado), resultados de evaluaciones anteriores y también el progreso en PDIs y OKRs.

En otras palabras, rellenar los formularios de evaluación de desempeño ya no será una tarea difícil, porque los líderes tendrán ante sí varias informaciones importantes que contribuirán a este proceso.

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3. No genera informes

Se habla mucho de RRHH estratégicos, pero se discute poco sobre lo que realmente significan. Para ser estratégico, RRHH debe centrarse en la estrategia de la empresa. En otras palabras, las acciones adoptadas e implementadas tendrán un impacto directo en los resultados empresariales. Sin embargo, para que esto ocurra, es necesario que el equipo de Recursos Humanos y los líderes dejen de realizar actividades muy manuales y puedan dedicarse a lo que realmente tendrá impacto en la empresa.

En una planilla de evaluación de desempeño, la generación de informes necesitará ser totalmente manual. Por el contrario, en una plataforma, apenas finalizado el proceso, se genera un informe completo e individual para la persona evaluada, con gráficos e información detallada. Además, se puede tener una visión clara de cuáles son los que pueden estar en condiciones de asumir cargos de mayor complejidad, vinculándose con otros productos (de sucesión, por ejemplo).

4. No hay ninguna otra funcionalidad

Otro punto que no podemos dejar de destacar es la posibilidad de disponer de otras funcionalidades en un mismo espacio. Como sabemos, la evaluación del desempeño es la cúspide de un ciclo de gestión de desempeño bien estructurado. Es decir, existe la necesidad de seguir con otras estrategias. Después de evaluar a la persona de su equipo, es necesario elaborar el feedback de la evaluación y aportar los puntos de mejora. En este sentido, elaboramos un Plan de Desarrollo Individual.

En la misma herramienta, lanzas el PDI, implementas las acciones necesarias y tienes la posibilidad de seguirlo a lo largo de las reuniones 1:1, con toda la información registrada. Como abordamos, también es posible vincularlo con el producto Sucesión, en el que realizarás el seguimiento de la persona apta para asumir cargos de mayor complejidad. Los feedbacks también pueden ser registrados en la plataforma, para que la persona liderada tenga más claridad sobre los puntos de desarrollo presentados en la devolución.

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En este material, has podido entender un poco más por qué deberías utilizar una plataforma en lugar de una hoja de cálculo de evaluación de desempeño.

Si quieres saber más cómo una herramienta de Evaluación de Desempeño puede ayudar a tu empresa, ¡ponte en contacto con nosotros y aclara tus dudas!