Los profesionales de recursos humanos de todas las áreas tienen siempre el reto de implementar, evaluar y dar continuidad a los programas de evaluación de desempeño de los empleados.

En los más diversos sectores, la aplicación de la evaluación de desempeño cumple dos objetivos principales: el primero es ayudar a la empresa a comprender quién tiene un mejor rendimiento (performance) y, por lo tanto, debe recibir más bonificaciones, ascensos y otras formas de reconocimiento.

Para nosotros, aquí en Qulture.Rocks, rendimiento (performance) significa "entregar resultados, por su propio mérito, de acuerdo a la cultura de la empresa". La "entrega de resultados" es algo fácil de medir: el empleado cumple los objetivos, entrega el código, hace ventas y logra grandes cifras. "Por sus propios méritos" puede ser un poco más difícil: es importante entender si hay fuerzas externas que afectan positiva o negativamente a la entrega del empleado, como las crisis, las subidas del dólar, la quiebra de un competidor, o un prospecto que le fue dado de bandeja por el presidente de la empresa. Todos ellos afectan a la entrega y deben ser ajustados.

Por último, algo muy importante, pero que a menudo pasa desapercibido: el fit cultural del empleado. Es importante entender si el proceso se desarrolla dentro de las reglas explícitas e implícitas de la empresa. Si su empresa es un ambiente de gran compañerismo, y los fundadores y la gerencia están alineados con esto, no tendría sentido premiar a un empleado que alcanza sus resultados siendo hostil con sus compañeros, que pisa a los demás o que actúa de forma muy competitiva. Aquí no hay ninguna regla, ni bien o mal. Simplemente la realidad de cada empresa.

El segundo objetivo del proceso de evaluación de desempeño (performance) es hacer que las personas mejoren y se desarrollen. Para ello, muchas empresas utilizan el modelo de competencias y comportamientos en sus evaluaciones, describiendo las actitudes de una forma muy accesible, para que evaluadores y evaluados sepan exactamente qué están haciendo y cómo pueden mejorar. En el siguiente artículo, examinaremos algunas variaciones de las evaluaciones de desempeño (performance), los tipos y las mejores prácticas. Vamos allá:

La pieza principal: entienda cómo funciona la autoevaluación

La autoevaluación es uno de los componentes clave de la evaluación de desempeño. La gran importancia de la etapa de autoevaluación es que resulta sumamente beneficiosa como ejercicio de reflexión y autocrítica. Como dice un cliente de Qulture.Rocks, gerente de una gran empresa brasileña de e-commerce de muebles, "las personas suelen saber cómo están rindiendo (performando) y en qué se están quedando a medias".

La autoevaluación da al empleado la oportunidad de identificar sus puntos fuertes y débiles, y demostrar que es el dueño de su desarrollo. La autoevaluación es un componente del proceso de evaluación de desempeño de Google.

Evaluación gestor – empleado: la segunda etapa

Este tipo de evaluación es bastante tradicional y forma parte de la estructura jerárquica de la empresa: los líderes de los equipos, los gestores, los administradores y jefes evalúan a sus subordinados. Estas evaluaciones pueden tener una eficacia limitada si el gestor no recurre al feedback de los compañeros  de su empleado (¿y por qué no de los subordinados también?), porque los gestores suelen tener una visión parcial del trabajo de sus empleados.

¿Quién no ha tenido nunca un compañero que se hacía pasar por un santo ante los jefes, pero que en el día a día  era difícil de trabajar?

Evaluación de 360-grados. ¿Qué es esto?

La evaluación de desempeño de 360-grados amplía el espectro de personas que evalúan a un empleado. Los compañeros de trabajo, los superiores y los subordinados evalúan al profesional desde todos los ángulos, de ahí el nombre de esta práctica. Se trata de un análisis de desempeño que pretende ser lo más completo posible, con el feedback (retroalimentación) de todas las personas con las que el profesional tiene contacto y desarrolla actividades diarias en la empresa. (Algunas empresas aprovechan para incluir a clientes y proveedores en la evaluación, con el fin de obtener una visión aún más holística de un empleado).

De este modo, es posible crecer tanto como empleado subordinado a un gestor (directivo), como líder capaz de gestionar un equipo. Y estas son las tareas de la mayoría de los empleados hoy en día, especialmente en las grandes empresas con estructuras organizativas más complejas.

Algunas consideraciones importantes sobre las evaluaciones de 360-grados: Algunas empresas son más flexibles o maduras al feedback (retroalimentación)  Si usted no tiene una cultura de feedback, lo ideal es comenzar el proceso de 360 grados con evaluaciones anónimas entre pares y de subordinados a gestor. Así, los receptores de las evaluaciones no pueden identificar quién fue el autor de los comentarios, algo importante para garantizar la anulación del proceso. Otra práctica muy importante es formar a los empleados para que den un feedback constructivo y de desarrollo, en lugar de centrarse en las características personales y en las quejas. Esto garantiza un entorno de aprendizaje y desarrollo.

La evaluación de desempeño por competencias puede ser ideal en ciertos casos

Lo que la evaluación de desempeño por competencias propone, es adaptar el contexto del análisis de desempeño a las necesidades de una empresa. Es muy fácil utilizar un modelo de evaluación de desempeño en su empresa, pero es aún más importante observar las peculiaridades del sector, el negocio y la cultura de la empresa. ¿Y si la creatividad y la innovación se valoran más que el compromiso con los plazos y los horarios, por ejemplo?

Este tipo de evaluación trata de tener en cuenta aspectos como estos, dividiendo las competencias de los empleados en dos grupos: culturales, que miden la adhesión del empleado a la forma de hacer las cosas de la empresa (su cultura), y funcionales, que son importantes para el negocio y la estrategia de una empresa. Para valorar las competencias comportamentales/culturales, es imprescindible observar aspectos relacionados con la actitud del empleado, como el compromiso, la capacidad de trabajar en equipo, la sensatez en el trato, etc. Para evaluar las competencias técnicas, se observan características como el conocimiento del área, los estudios posteriores, el desempeño en términos de productividad, entre otros.

Como puede ver, hay diferentes tipos de evaluación de desempeño. Y es necesario elegir la que mejor se aplique a su empresa y al sector de cada profesional.

Si quiere saber un poco más sobre esta herramienta, entre en contacto con nosotros, hable con nuestro equipo y aclare sus dudas.