Definir los sucesores en la empresa sigue siendo uno de los grandes desafíos de las organizaciones. Para llegar a esta fase de un plan de sucesión, inicialmente es necesario identificar cuáles son los sucesores potenciales (mediante la evaluación de desempeño, por ejemplo). Estos nombres son indicados en una reunión del mapa de sucesión, evaluados y validados por gestores que se encuentran al menos un nivel jerárquico por encima de ese liderazgo.
En este sentido, el siguiente paso es trazar acciones de gestión para desarrollar a estos colaboradores, de modo que puedan asumir posiciones más estratégicas y exigencias más complejas, garantizando más seguridad para la empresa a largo plazo.
En este material, explicamos algunos consejos sobre cómo debe ser el desarrollo de sucesores en una empresa. ¡Fíjate!
Entiende un poco más sobre el mapa de sucesión
En el mapa de sucesión, el comité de sucesión discute quiénes son las personas aptas para los puestos estratégicos y más complejos, además de analizar cuáles deben ser los criterios para la elección de estos colaboradores. Los principales pasos para preparar un mapa son:
- evaluación de las personas consideradas aptas;
- indicación inicial de las personas aptas;
- reunión de los comités de sucesión, que debatirán cuáles son los criterios más importantes para la empresa, de acuerdo con la realidad de la organización;
- validación del mapa de sucesión;
- acciones de gestión.
En las acciones de gestión, el equipo entenderá cuales son los puntos que necesitan ser desarrollados en los colaboradores aptos y así puede haber un seguimiento próximo por parte de los liderazgos directos.
Aprende a elaborar un plan de desarrollo
Para desarrollar personas aptas para puestos estratégicos y de mayor complejidad, el Plan de Desarrollo Individual será un aliado importante. Para ello, los líderes deben comprender que su papel consistirá en ayudar en la ejecución del PDI. Sin embargo, lo ideal es que la propia persona entienda qué puntos desea trabajar y desarrollar.
En el libro “Gestión del Proceso de Sucesión - Preservar el Negocio y la Estrategia”, Joel y Tatiana Dutra afirman que, desde la perspectiva organizacional, cuanto más las personas se ocupan de tareas más complejas, mayor es su contribución a la empresa.
Para que las personas se desarrollen en este sentido, lo ideal es que asuman acciones de distinta naturaleza, como menciona Joel en su libro. Con el objetivo de desarrollar sucesores, los autores explican 4 acciones de aprendizaje.
1. Conciencia de la necesidad de desarrollarse
Es necesario buscar el compromiso de los colaboradores para que comprendan la necesidad de desarrollarse, tanto para el trabajo actual como para el futuro.
Si la persona no está comprometida, es función del liderazgo crear una acción de aprendizaje para que el profesional encuentre un punto sobre el que debe ser trabajado o bien aportar convicción a los liderados o al líder sobre los puntos que deben ser perfeccionados.
2. Adquisición de conocimientos y competencias mediante la formación
Esta acción de aprendizaje debe ser aplicada cuando la persona necesita aprender sobre un tema que aún no está muy claro. Ejemplo: imagina que la empresa está creando un producto que necesitará de un colaborador que dirija todo este proceso. En caso de que este colaborador aún no tenga dominio sobre el tema que atacará el producto, es necesario que adquiera conocimientos y habilidades a partir de la formación.
Para ello, pueden adoptarse algunas prácticas:
- buscar conceptos sobre el tema
- entender sobre experiencias ya vividas;
- analizar cuál es la visión de otras personas sobre el tema; entre otros.
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3. Experimentación
La experimentación se hace necesaria para que el colaborador ponga en práctica los conocimientos adquiridos.
Supongamos que el punto a ser desarrollado por el profesional es la capacidad de liderar un equipo para que el producto llegue al mercado. En este contexto, al mismo tiempo, un producto ya se encuentra en una fase más avanzada dentro de la empresa y pronto se lanzará al mercado. La empresa puede poner a esta persona a experimentar el trabajo, hecho que será esencial para su desarrollo.
4. Reflexión sobre el aprendizaje
Después de experimentar y aprender, la persona puede reflexionar sobre el aprendizaje adquirido. En algunos casos, lo que se experimentó y supuso un desafío para esta persona puede servir para situaciones diferentes. Si ha habido un error durante el lanzamiento de un producto, lo aprendido allí puede servir de base para los siguientes proyectos, contribuyendo a que el error no se repita en el futuro.
Entiende cómo desarrollar sucesores
Para desarrollar sucesores, el libro “Gestión del Proceso de Sucesión - Preservar el Negocio y la Estrategia” afirma que la empresa puede adoptar 4 categorías principales:
- exposición al desafío: en lenguaje popular, "salir de la zona de confort". La persona debe experimentar actividades con competencias que no domina, estar expuesta a públicos diferentes o incluso vivir situaciones inusuales;
- ampliación de la visión: el profesional debe tener una visión de la empresa en su conjunto y ver la organización de forma sistémica. En otras palabras, no hay espacio para tener una visión restringida a su equipo o a sus funciones;
- red de relaciones: del mismo modo que la comprensión de la empresa debe ser más amplia, la red de relaciones debe ser más amplia. Aquí se pueden considerar otras esferas dentro de la realidad de su empresa, como el contacto con otros equipos, con clientes o incluso con proveedores;
- orientación: por último, el sucesor debe ser orientado en todo momento para que pueda desarrollarse, tanto por personas de la propia empresa como por profesionales externos a la organización.
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En este contenido, ha podido entender algunos consejos prácticos para desarrollar sucesores y cómo debe ser el plan de desarrollo individual del colaborador indicado en el mapa de sucesión. Con el objetivo de que todo este proceso aporte resultados concretos para la empresa, es necesario que cada persona se sienta dueña de su plan de desarrollo. Además, es necesario analizar continuamente, con el fin de comprender lo que fue positivo (y potenciar estos logros) y lo que puede ser mejorado.
Si quieres saber más cómo un producto de sucesión o de PDI puede ayudar a tu empresa, ¡ponte en contacto con nosotros y aclara tus dudas!
